İş Kanunu gereği belli şartları taşıyan işçilere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı; işçiye çalıştığı süreye bağlı olarak yıpranmasının karşılığı olarak ödenen bir paradır. Emekli olduktan sonra çalışmaya devam edenler de şartları taşımaları halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin son bulduğu gün ödenmelidir. Geç ödenmesi durumunda geciktiği süre için faiz işler. İş sözleşmesi son bulan tüm işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanamazlar.
Kimler Kıdem Tazminatı Alabilirler?
- En az 1 (bir) yıl aynı iş yerinde çalışanlar.
- Haklı bir neden olmadan işten çıkarılanlar.
- Haklı bir nedeni olup da işten kendi isteği ile ayrılanlar.
- Emekli olmak için işten ayrılanlar.
- Kadın çalışanlardan evlenme sebebi ile işten ayrılanlar.
- Erkek çalışanlardan askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılanlar.
- Çalışırken vefat eden işçinin mirasçıları da kıdem tazminatı alma hakkına sahiptirler.
İşçi Aynı İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmalıdır
Bir yıl ve üzeri çalışması bulunan işçinin işten çıkarılması durumunda işçiye tazminatının ödenmesi gerekir. Aynı iş yerinde çalıştığı süre 1 (bir) yılın altında olan işçi, kıdem tazminatı alamaz. İşçi aynı iş yerinde birden fazla dönemler halinde çalışmış ise; çalıştığı sürelerin tamamı toplanır ve bu süreye göre ödenir.
Örnek 1: Bazı işverenler bir yılın dolmasına günler kala işçisinin çıkışını gösterirler. Ertesi gün de yeniden işe alırlar. Böylelikle işçisinin kıdem süresinin sıfırlanmasını amaçlamaktadırlar. Ancak kıdem süresi hesabına yönelik Yargıtay uygulamalarında bu süreler toplanmaktadır.
Örnek 2: Fabrikada çalışan Ahmet 11 ayın sonunda işten çıkarılır. 2 yıl başka bir işyerinde çalışır. Sonra aynı fabrikada iş başı yapar ve 10 ay daha çalışır. Bu durumda Ahmet’in fabrikada çalıştığı süre 11+10 = 21 ay olarak hesaplanır.
Haklı Bir Sebep Olmadan İşten Çıkarılması Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır.
İşçinin haklı bir neden olmadan işten çıkarılması halinde, çalışma süresi1 yıl ve üzerindeyse kıdem tazminatını alır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranan işçi tazminat alamaz. Çalışma arkadaşları ile kavga emesi, diğer çalışanlara ya da müşteriye tacizde bulunması, kasadan para alması ve benzeri bir durumlar ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri için birer örnektir.
Cinsel Taciz Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi
Çalışanların, iş yerindeki diğer çalışanları veya müşteriyi taciz etmesi durumunda tazminatsız olarak işten çıkarılması mümkündür. Böyle bir durumda işten çıkarılan işçinin cinsel içerikli bir davranışının olması ve bunun ispatlanması gerekir. Cinsel taciz sebebi ile işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiyse, cinsel tacizin varlığını işverenin ispat etmesi gerekmektedir. İşveren bu olguyu ispat edemezse, işçi kıdem tazminatı talebiyle açtığı davayı kazanacaktır. İşyerinde bulunan kamera görüntüleri ile diğer çalışanların (tanıkların) anlatımları birer ispat vasıtasıdır. Bazı örnek olaylarda çalışanlar birbirlerine mesaj atarak taciz ve hakaretlerde bulunmaktadırlar. Böyle durumlarda mesaj içerikleri delil olarak mahkemeye sunulmalıdır.
Bir çalışanın diğer işçilere sarılmaya çalışması veya onları öpmeye çalışması işveren için haklı fesih sebebi olur ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Yargıtay kararına konu olmuş bir davada, işçini telefon numarasını kâğıda yazarak müşteriye vermesi taciz olarak kabul edilmiş ve işçinin kıdem tazminatı talebi ret edilmiştir.
İş yerinde bulunan bir başka çalışan eğer size cinsel tacizde bulunuyorsa, bunu derhal işverene bildirmeniz gerekmektedir. Şikâyetiniz üzerine işveren gerekeni yapmadıysa iş yerinden haklı sebebe dayanarak ayrılıp, kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.
Devamsızlık Halinde Kıdem Tazminatı
İşçinin çalışma günlerinde mesai başlangıcında işe gelmesi gerekmektedir. Bir sebeple eğer işe gelemeyecekse izin alması gerekmektedir. Bu izin hastalık sebebiyle istenebileceği, yıllık izin, doğum izni gibi sebeplerle de istenebilir. Eğer bir çalışan izin almadan iki iş günü işe gelmezse işveren kendisini haklı sebeple işten çıkarabilir ve böyle bir surumda kendisine kıdem tazminatı da ödenmez.
Haklı bir sebebin varlığı halinde izin almamış da olsa, iki iş günü işe gelmemesi sebebiyle, iş sözleşmesi haklı sebeple sonlandırılamaz. Devamsızlık için haklı sebebin varlığına rağmen eğer işçi işten çıkarılmışsa, kendisine kıdem tazminatı ödenmelidir.
Yukarıdaki açıklamadan anlaşılacağı üzere, devamsızlık sebebiyle işçinin tazminatsız olarak işten çıkarılabilmesi arka arkaya iki iş günü işe gelmemesi gerekmektedir. Bu durumda sadece bir gün işe gelmemesi, haklı sebebi de olmasa, devamsızlık nedeniyle işinin sonlandırılmasına sebep yapılamaz. Yine de devamsızlık konusunda çok dikkatli olmalısınız; çünkü bir ay içinde toplam devamsızlığınız üç gün ve üzerindeyse tazminatsız olarak işten çıkarılabilirsiniz. İşe gelmediğiniz bu üç gün içinde hiçbir haklı sebebiniz yoksa devamsızlık sebebiyle işten çıkarmanın şartları oluşmuştur.
Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırdığını işverenin ispat etmesi gerekmektedir. İşverenler bu sebeple devamsızlık tutanakları düzenlemektedir. Tutanakta adı yer alan kişiler ayrıca mahkemede tanık olarak dinlenilmektedir.
Yıllık ücretli izne ayrıldığına inanarak işe gelmeyen bazı çalışanlar, tekrar işe döndüklerinde devamsızlık sebebiyle iş sözleşmelerine son verildiği öğrenebilmektedirler. İstenmeyen böyle bir durumla karşılaşmamak için, izne çıktığınızda işvereninizden yazılı izin kâğıdını mutlaka alın.
Peki, işçinin izin almadan işe gelmemesine rağmen devamsızlığını haklı gösterebilecek sebepler nelerdir? İşçinin aile fertlerinden birinin veya yakınının ölümü veya hastalanması, mahkemede tanıklık yapması, kendisinin doktora gitmesi veya çocuğunu götürmesi, yakınının cenazesine katılması, oğlunun düğününe katılması haklı sebeplerdendir. Benzer şekilde eşinin kaza geçirmesi sonrası hastanede refakatçı olmak için işe gelmemesi haklı sebeptir.
Hakaret ve Sataşma Durumunda Kıdem Tazminatı
Çalışanların birbirlerine karşı, işverene karşı veya müşteriye karşı hakarette bulunması veya sataşması haklı fesih sebebi oluşturur. Bu kapsamda küfür edenler, kavga edenler, yumruk, tekme ve tokat atanlar, tehditte bulunanlar tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılabilirler.
Çalışma saatlerinde sarhoş olan ya da uyuşturucu etkisinde olana çalışanların iş sözleşmesi tazminatsız sonlandırılabilir. Bu halde bulunan kişilerin ayrıca sataşmada bulunması gerekmez. Trafikte araç kullananlar ile iş yeri içinde araç ve gereç kullananların bu eylemleri ayrıca iş sağlığı ve güvenliğine aykırılık oluşturur.
Bir şekilde çalışan müşteriye küfür ettiyse, müşteri şikâyetçi olmasa da iş sözleşmesi tazminatsız sonlandırılabilir. İşçinin gelen telefon ile müşteriye hakaret etmesi veya gelen e postalara cevap verirken müşteriye hakaret etmesi haklı fesih sebebidir.
Karşılıklı olarak kavga eden her iki çalışanın da iş sözleşmesi sonlandırılabilir ve işveren ikisine de tazminat ödemek zorunda değildir. Hakaret ve sataşma halinde işçinin savunması alınması gerekmez. Savunma alınmadan iş sözleşmesinin sonlandırılmasının önemi yoktur.
İşverenin Güvenini Kötüye Kullanma, Doğruluk Ve Bağlılığa Uymayan Davranışlar Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi
İşçinin hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması, çalışma saatlerinde sohbet etmesi, oyun oynaması doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardandır.
İşçinin işyerine ait aracı alkollü olarak kullanması ve bunun sonucunda da ehliyetine el konulması doğruluk ve bağlılığa uymayan davranıştır ve bu sebeple tazminatsız olarak işten çıkarılabilir. Kurye olarak çalışan işçinin müşteriye ait kolileri kaybetmesi de doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış sayılır.
Hatırlatıldığı Halde Görevini Yapmamakta Israr Etme Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi
Hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar eden çalışanın iş sözleşmesi sonlandırılabilir. Bunun için işçinin uyarılması ve görevini yapması hatırlatılmalıdır. Hatırlatmaya rağmen görevini yapmamakta ısrar eden iş sözleşmesi tazminatsız sonlandırılabilir. Hastalık veya iş sağlığı ve güvenliği gibi bir sebeple görevini yapmaması bu kapsamda değildir.
Yapılmamakta ısrar edilen iş çalışanın görevi olmalıdır. Mühendis olarak çalışan işçinin çay getirmeyi ya da kat temizliğini yapmayı ret etmesi görevi yapmamakta ısrar olarak kabul edilemez.
İşin Güvenliğinin Tehlikeye Düşürülmesi Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi
İşçinin görevini yaparken iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyması gerekmektedir. Çalışanların bu kurallara uyulmaması sebebiyle iş güvenliği tehlikeye girerse, işveren çalışanı işten çıkarabilir. İşçinin kendisine verilen iş güvenliği araç ve gereçlerini kullanmaması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesini oluşturur. Akaryakıt tankeri taşıyan araç sürücüsünün kırmızı ışıkta geçmesi, bir inşaat işçisinin baret takmaması, çelik ayakkabısını giymemesi veya askı kemerini bağlamaması durumlarında iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü kabul edilir. Yanıcı maddelerle dolu olan depo alanında sigara içilmesi iş sağlığını tehlikeye düşürdüğü için haklı fesih sebebini oluşturur.
Güvenlik görevli olarak çalışan işçinin çalışma saatleri içerisinde iş yerinde uyuması sebebiyle işten çıkarılması ve kendisine tazminat ödenmemesi haklıdır.
İşçinin İşverene Zarar Vermesi Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi
İşçinin kusurlu fiili sebebiyle işverenin zarara uğraması ve bu zarar miktarının işçinin 30 günlük ücretini aşması halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir.
Detaylı bilgi edinmek ve bizlere ulaşmak için tıklayınız.