İşe İade Davası Sürerken Çalışma Durumu 

İşe iade davası devam ederken tarafların davranışları, davanın sonucu ve hukuki nitelendirme bakımından doğrudan etkili olabilmektedir. Özellikle işverenin işçiyi işe davet etmesi, fiilen işe başlatması ya da işçinin dava sürecinde başka bir işte çalışmaya başlaması, Yargıtay uygulamasında belirli ilkeler çerçevesinde değerlendirilmektedir. Bu süreçte yapılan işlemler, kimi zaman feshin geçersizliğinin kabulü anlamına gelmekte, kimi zaman da davanın konusuz kalmasına yol açabilmektedir.

Dava Devam Ederken İşe Davet, İşe Başlatma ve Sonuçları 

İşe iade davası sürerken işverenin işçiyi işe davet etmesi ya da fiilen işe başlatması, Yargıtay uygulamasında kural olarak işverenin önceki feshin geçersizliğini kabul ettiği şeklinde yorumlanmaktadır. Bu nedenle, dava devam ederken yapılan bu tür işlemler, uyuşmazlığın esasına doğrudan etki eden önemli hukuki sonuçlar doğurur.

Dava sırasında işçiye yapılan işe davet, işverenin fesih işleminin geçersizliğini kabul ettiği anlamına gelir. Bu durumda, işçi henüz fiilen işe başlatılmamış olsa bile, mahkemenin işe iade hükmü kurması gerekir. Yargıtay, bu hâllerde artık feshin haklı veya geçerli olup olmadığının ayrıca incelenmesine gerek bulunmadığını, çünkü işverenin kendi davranışıyla feshi geçersiz saydığını kabul etmektedir. Aynı yaklaşım, işverenin dava sırasında işçiyi fiilen işe başlatması bakımından da geçerlidir. İşçinin işe başlatılması, feshin geçersizliğinin kabulü anlamına gelir ve bu durumda da kural olarak işe iade yönünde hüküm kurulmalıdır.

Buna karşılık, işçinin işe davet edilmesine rağmen fiilen başlatılmaması hâlinde, Yargıtay uygulamasında işçinin haklarının tam olarak korunması gerektiği kabul edilmektedir. Bu tür durumlarda, işe iade ve buna bağlı alacaklar bakımından tam süreler üzerinden değerlendirme yapılması ve işçi lehine sonuç doğuracak şekilde karar verilmesi gerekir. Aynı şekilde, işçinin işe başlatılıp kısa bir süre sonra yeniden işten çıkarılması, işverenin samimi olmadığı şeklinde yorumlanmakta ve bu tür işlemler çoğu kez iş güvencesi hükümlerini etkisiz kılmaya yönelik bir girişim olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda da mahkemece işçinin işe iadesine karar verilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Öte yandan, dava devam ederken işçi fiilen ve samimi şekilde işe başlatılmışsa, artık ortada işe iade davasının konusunu oluşturan bir fesih uyuşmazlığı kalmadığından, mahkemenin “karar verilmesine yer olmadığına” karar vermesi gerekir. Çünkü bu durumda dava, işverenin işçiyi işe başlatmasıyla birlikte konusuz kalmış olur.

Asıl–alt işveren ilişkisi bulunan durumlarda ise farklı bir değerlendirme yapılmaktadır. Asıl işverenin, alt işverene sözleşmenin feshedilmesi yönünde talimat vermesi, alt işveren açısından geçerli bir neden oluşturabilir. Bu durumda alt işveren işçiyi yeniden işe başlatırsa, asıl işverenin boşta geçen süre ücretinden sorumlu tutulması söz konusu olmaz. Ayrıca, alt işverenin dava sırasında davayı kabul etmesi, bu kabulün sadece alt işvereni bağlayacağı, asıl işveren bakımından ise müşterek ve müteselsil sorumluluk doğurmayacağı şeklinde yorumlanmaktadır.

Davanın, işçinin dava devam ederken işe başlatılması nedeniyle konusuz kalması hâlinde, yargılama giderleri ve vekâlet ücreti bakımından da önemli bir sonuç ortaya çıkar. Yargıtay’a göre, bu durumda dava tarihinde haksız durumda olan taraf işveren olduğundan, davalı lehine vekâlet ücretine ve yargılama giderine hükmedilmemesi gerekir.

Son olarak, işçinin dava devam ederken başka bir işte çalışmaya başlaması, tek başına hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. İşçinin geçimini sağlamak amacıyla başka bir işte çalışması hukuken korunur ve bu durum, işe iade davasının görülmesine veya sonuçlarına engel teşkil etmez.

Özetle, işe iade davası devam ederken işverenin işe davet veya fiili işe başlatma yönündeki davranışları çoğu durumda feshin geçersizliğinin kabulü anlamına gelmekte; işçinin gerçekten ve samimi biçimde işe başlatılması hâlinde dava konusuz kalmakta; buna karşılık şekli veya samimiyetsiz başlatmalar ise işçi lehine sonuç doğuracak şekilde değerlendirilmektedir.

Başka İşte Çalışmanın Feshe Etkisi 

İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken başka bir işte çalışması, kural olarak her durumda iş sözleşmesinin feshi için otomatik bir neden oluşturmaz. Burada belirleyici olan, bu durumun işçinin asıl işine etkisi, işverenle arasındaki güven ilişkisini zedeleyip zedelemediği ve sözleşmesel yükümlülüklerin ihlal edilip edilmediğidir.

Yargıtay uygulamasında, işçinin başka bir işte çalıştığına dair ciddi emarelerin bulunması ve bu durumun güven ilişkisini sarsması hâlinde, feshin geçerli nedene dayanabileceği kabul edilmektedir. Dosya kapsamındaki iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, tanık beyanları ve işçinin savunması birlikte değerlendirildiğinde, işçinin özel bir tıp merkezinde bir gece nöbet tuttuğu ve bunun karşılığında ücret aldığı yönünde ciddi emareler bulunduğu, bu davranışın taraflar arasındaki güven ilişkisini zedelediği ve bu nedenle işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği sonucuna varılan durumlarda, yapılan fesih geçerli fesih olarak kabul edilmiştir.

Buna karşılık, işçinin mesai saatleri dışında başka bir işte çalışması, tek başına hizmet sözleşmesine aykırılık anlamına gelmez. Yargıtay’a göre, işçinin mesai dışındaki çalışmasının, ancak yorgun düşmesine ve bu nedenle asıl işinde günlük ve normal çalışma düzenini aksatmasına yol açması hâlinde, fesih açısından hukuki sonuç doğurması mümkündür. Aksi hâlde, sadece mesai dışında başka bir işte çalışılmış olması, haklı fesih için yeterli sayılmamaktadır.

Öte yandan, iş sözleşmesinde veya işyeri düzenlemelerinde, işçinin başka bir işte çalışmasının açıkça yasaklandığı durumlarda, bu yasağa aykırı davranılması, işveren açısından geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Bu tür hâllerde, işçinin sözleşmesel yükümlülüğünü ihlal ettiği kabul edilmekte ve feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılmaktadır.

Sonuç olarak, işçinin başka bir işte çalışması her durumda feshi haklı veya geçerli kılmaz. Ancak bu durumun iş ilişkisini olumsuz etkilemesi, güven ilişkisini zedelemesi ya da sözleşmeyle getirilen açık bir yasağa aykırılık teşkil etmesi hâlinde, somut olayın özelliklerine göre geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilmektedir.

Bu yazıda, işe iade davası devam ederken işe davet, fiilen işe başlatma ve başka bir işte çalışmanın hukuki sonuçları ele alınmıştır. Konunun genel çerçevesi ve dava sürecine ilişkin temel bilgiler için işe iade davası başlıklı ana yazımıza göz atabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Dava sırasında başka bir işte çalışmam davamı etkiler mi?

Hayır, geçimini sağlamak için başka bir işte çalışmanız tek başına hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Bu durum işe iade davasının görülmesine veya sonucuna engel olmaz.

İşe iade davası devam ederken işveren beni işe çağırırsa ne olur?

Bu durum kural olarak işverenin önceki feshin geçersizliğini kabul ettiği şeklinde yorumlanır. Mahkeme genellikle feshin geçersizliği ve işe iade yönünde karar verir.