Cinsel Taciz Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatı
İş ilişkisinde cinsel taciz iddiaları, hem işverenin fesih hakkı hem de işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı açısından son derece hassas bir alan oluşturur. Uygulamada en kritik ayrım, fesih sebebinin somut biçimde ispatlanıp ispatlanamadığı ve olayın haklı fesih ağırlığına ulaşıp ulaşmadığı noktasında ortaya çıkar.
Yargıtay kararlarına bakıldığında, cinsel taciz iddiasının her durumda otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurmadığı görülmektedir. Örneğin, tacizin somut delillerle ortaya konulamadığı, işverenin şikâyet dilekçesi veya belge sunamadığı, tanık beyanlarının yetersiz kaldığı ve işçinin daha önce bu yönde uyarılmadığı durumlarda, fesih orantısız kabul edilmekte ve haklı neden sayılmamaktadır. Bu tür hâllerde, disiplin cezası veya uyarı ile geçiştirilebilecek bir davranış nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshi hukuka uygun bulunmamaktadır.
Buna karşılık, bazı olaylarda ceza davasında beraat kararı verilmiş olsa bile, iş hukuku bakımından mevcut delil durumuna göre sonuca gidildiği görülmektedir. Örneğin kamera kayıtlarından işçinin mağduru zorla asansöre bindirmeye çalıştığının anlaşılması gibi durumlarda, cinsel tacizin yapısı gereği her zaman doğrudan delil bırakmayabileceği de dikkate alınarak, işveren feshinin haklı olduğu kabul edilmiştir. Yargıtay, bu tür olaylarda ceza yargılamasındaki sonucun hukuk hâkimini bağlamadığını özellikle vurgulamaktadır.
Yine uygulamada, işyerinde çalışan kadın işçilere yönelik cinsel içerikli söz ve davranışlar, bilgisayardan veya telefonla gönderilen ahlaka aykırı mesajlar, ısrarlı yakınlaşma girişimleri ve benzeri eylemler, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerle ortaya konulduğunda, işveren açısından haklı fesih sebebi sayılmaktadır. Örneğin, kadın işçilere yönelik uygunsuz sözler söyleyen, tekrar eden rahatsız edici davranışlarda bulunan veya işverenin eşine laf atan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi, Yargıtay tarafından haklı bulunmuştur.
Fiziksel temas içeren veya fiili saldırı boyutuna varan davranışlar bakımından da benzer bir yaklaşım vardır. Sarılma, öpmeye çalışma, işçiyi kapalı bir alana kilitleme gibi eylemler; işyerinde veya işyeri eklentilerinde gerçekleştiğinde, doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiği kabul edilmekte ve fesih haklı sayılmaktadır. Aynı şekilde, amir konumundaki bir çalışanın yetkisini kötüye kullanarak kadın işçiyle birlikte yaşaması ya da başka bir işçinin evine girmesi gibi durumlar da iş disiplini ve iş düzenini bozucu nitelikte görülmektedir.
Cinsel taciz fiilleri yalnızca işçilere karşı değil, müşteri veya hasta gibi üçüncü kişilere yönelik olduğunda da işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturabilmektedir. Örneğin, kadın müşteriye telefon numarasını vererek yakınlaşma girişiminde bulunulması, müşteri odasına normalin üzerinde giriş çıkış yapılarak taciz niteliğinde davranışlarda bulunulması veya hasta yakınına yönelik rahatsız edici söz ve tekliflerin varlığı hâllerinde, Yargıtay işverenin fesih hakkını haklı bulmaktadır.
Telefon yoluyla yapılan tacizler de bu kapsamda değerlendirilmektedir. İşyerinde çalışan bir kadın işçiyi telefonla rahatsız eden işçinin sözleşmesinin feshi, Yargıtay tarafından haklı kabul edilmiştir. Burada belirleyici olan, davranışın işyeri düzenini ve çalışma ortamını bozacak ağırlıkta olmasıdır.
Öte yandan, yalnızca taciz fiilini işleyen işçinin durumu değil, işverenin bu fiil karşısındaki tutumu da hukuki sonuç doğurabilmektedir. Nitekim Yargıtay, işverenin etkin önlem almayıp tacizciyi koruduğu durumlarda, işçinin yaptığı feshi haklı fesih olarak değerlendirmektedir. Bu tür hâllerde, artık işçinin iş sözleşmesini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilmekte ve işçi bakımından haklı fesih sonucu doğmaktadır.
Bu noktada kıdem tazminatı bakımından sonuç, feshin kimin tarafından ve hangi nedenle yapıldığına göre şekillenmektedir. Eğer işveren, cinsel taciz fiilini somut delillerle ortaya koyarak haklı nedenle fesih yapmışsa, bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, taciz iddiası ispatlanamamışsa veya fesih ölçüsüz bulunmuşsa, fesih haksız sayılacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Diğer yandan, işverenin tacize karşı gerekli önlemleri almaması ve tacizciyi koruması nedeniyle işçi tarafından yapılan fesih, haklı fesih niteliğinde olduğundan, bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Sonuç olarak, cinsel taciz iddialarına dayalı fesihlerde, her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay uygulaması, bir yandan işyerinde güvenli ve saygılı çalışma ortamının korunmasını esas alırken, diğer yandan ispatlanamayan veya ölçüsüz şekilde yaptırıma bağlanan iddialar karşısında işçiyi de koruyan dengeli bir yaklaşım benimsemektedir. Bu nedenle, cinsel taciz gerekçesiyle yapılan fesihlerde hem feshin geçerliliği hem de kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, dosyadaki somut deliller ve olayın ağırlığı dikkate alınarak belirlenmektedir.
