İşçinin Davranışları Nedeniyle Fesih Hangi Hallerde Geçerli Sayılır?

Hukuki Çerçeve ve Yargıtay’ın Temel Ölçütü 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işveren işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre burada esas alınan ölçüt, somut olayda iş ilişkisinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde sürdürülebilir olup olmadığıdır. İşçinin davranışına dayalı geçerli fesih için, öncelikle iş sözleşmesinden doğan bir yükümlülüğün ihlal edilmesi, bu ihlalin kusurlu bir davranışa dayanması ve iş ilişkisini olumsuz etkilemesi gerekir.

Bu değerlendirme yapılırken, işçiye hangi somut yükümlülüğün yüklendiği, bu yükümlülüğün hangi davranışla ihlal edildiği ve işçinin gerekli özeni gösterseydi bu ihlali önleyip önleyemeyeceği araştırılır. Eğer işçinin davranışı kaçınılabilir nitelikteyse, kural olarak fesih öncesinde ihtar verilip verilmediği ve ihtara rağmen davranışın sürüp sürmediği önem kazanır. Buna karşılık, ağır yükümlülük ihlallerinde veya İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamına giren hallerde, işveren açısından iş sözleşmesine devam edilmesinin beklenemeyeceği durumlarda önceden ihtar aranmayabilir.

Haklı neden ile geçerli neden arasındaki ayrım da bu noktada belirleyicidir. İşçinin davranışları çoğu zaman haklı fesih ağırlığında olmayabilir; ancak işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, iş akışını bozan ve iş ilişkisini sürdürmeyi güçleştiren ihlaller geçerli neden oluşturur. Bu nedenle, her olayda işçinin davranışının işyerinde somut bir olumsuzluk yaratıp yaratmadığı araştırılmalıdır. İşçinin sosyal hayatına ilişkin, işyerine yansımayan ve üretim sürecini etkilemeyen tutumları ise tek başına geçerli fesih nedeni sayılmaz.

Davranışa dayalı fesihte, işverenin işletmesel menfaatlerinin zedelenmiş olması aranır. Haklı neden seviyesine ulaşmayan, ancak iş sözleşmesinin sürdürülmesini işverenden makul olarak beklenemez hâle getiren durumlar geçerli neden teşkil eder. Bu noktada ispat yükü işverene aittir. İşveren, feshe dayanak oluşturan davranışları somut, tutarlı ve inandırıcı delillerle ortaya koymak zorundadır. Tutanaklar, savunma istem yazıları, yazılı fesih bildirimi ve benzeri belgeler bu açıdan önem taşır. Fesihten önce savunma alınması ve feshin yazılı yapılması ile fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, haklı neden iddiası bulunmayan hallerde şekil şartı niteliğindedir; bu şartlara uyulmamışsa sırf bu nedenle dahi işe iade sonucu doğabilir.

Yargıtay uygulamasında, işverenin yalnızca fesih sebebini ileri sürmesinin yeterli olmadığı, bu sebebin mutlaka ispatlanması gerektiği kabul edilmektedir. Örneğin, gece vardiyasında uyuduğu iddiasıyla işten çıkarılan bir işçi bakımından, bu iddia tanık veya başka delillerle ispatlanamazsa fesih geçerli sayılmamaktadır. Aynı şekilde, işçinin işyerinde huzursuzluk çıkardığı, çalışma arkadaşlarını rahatsız ettiği veya sahte rapor aldığı gibi iddialar da somut delillerle ortaya konulmadıkça geçerli veya haklı fesih nedeni olarak kabul edilmez.

Ayrıca feshin, doğrudan işçinin kendi davranışı veya yeterliliği ile bağlantılı olması gerekir. Örneğin, işçinin eşinin iş sözleşmesinin feshedilmiş olması, tek başına işçinin de işten çıkarılması için geçerli neden oluşturmaz. Yine işyerinde çalışan iki kişi arasındaki gönül ilişkisi, somut ve ispatlanmış bir olumsuzluğa yol açmadıkça geçerli fesih sebebi sayılmaz. Buna karşılık, bazı durumlarda işverenin aldığı işletmesel kararlar, somut olayın koşullarına göre geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Uygulamada Geçerli Sayılan Davranışlara Örnekler 

Yargıtay uygulamasında, işçinin davranışlarının işyerinde somut olumsuzluklara yol açtığı pek çok örnek bulunmaktadır. İşçinin, iş sözleşmesinden doğduğunu düşündüğü alacaklarını talep etmesi ise, tek başına geçerli fesih nedeni sayılmamaktadır. Fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti veya ücret gibi alacaklarını talep eden işçinin bu davranışı, sonradan bu taleplerin haksız olduğu ileri sürülse bile, hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirilmekte ve sırf bu nedenle yapılan fesih geçersiz kabul edilmektedir.

İşçinin alkol kullanımı bakımından ise değerlendirme, alkolün nerede, ne zaman ve iş üzerinde ne şekilde etkili olduğuna göre yapılmaktadır. Görev sırasında alkol alınması, örneğin yangın nöbetinde bulunan bir işçinin alkol alması veya işverenin verdiği aracı alkollü şekilde kullanması, işin niteliği gereği güven ilişkisini zedeleyen ciddi bir davranış olarak görülmekte ve yapılan fesih geçerli, hatta bazı durumlarda haklı kabul edilmektedir. Buna karşılık, işçinin işyeri dışında alkol almış olması, tek başına fesih sebebi sayılmamakta; ancak bu durumun işini yapmasını fiilen engellemesi veya işyerinde somut olumsuzluklara yol açması hâlinde sonuç değişebilmektedir.

Amirin astlarına yönelik davranışları da işyerindeki çalışma barışını doğrudan etkileyen unsurlardandır. Astlara kötü davranılması, uyarılara rağmen bu tutumun sürdürülmesi, aşağılayıcı veya küçük düşürücü ifadeler kullanılması ve bu durumun tanık beyanları veya tutanaklarla ortaya konulması hâlinde, işyerinde olumsuzluklara yol açıldığı kabul edilmekte ve fesih geçerli sayılmaktadır. Bu davranışlar daha ağır bir boyuta ulaşıp kişilik haklarına saldırı niteliği kazandığında ise, fesih haklı neden olarak değerlendirilebilmektedir. Aynı şekilde, amirin astları arasında ayrımcılık yapması, bazı çalışanları kayırması ve bu nedenle işyerinde huzursuzluk ve iş yavaşlatma gibi tepkilerin ortaya çıkması da geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

İşyerinde argo ve kırıcı bir dil kullanılması da, her zaman haklı fesih ağırlığında olmasa bile, işyerindeki düzeni ve çalışma barışını bozduğu ölçüde geçerli fesih nedeni oluşturabilmektedir. Yargıtay, diğer çalışanlara karşı sürekli argo kelimeler kullanan, sert ve kırıcı tavırlar sergileyen ve bu davranışlarıyla işyerinde huzursuzluk yaratan işçinin feshedilmesini, somut olayın özelliklerine göre geçerli nedene dayalı kabul etmektedir.

İşçinin borçlanması veya aşırı borçlanması da kural olarak özel hayatına ilişkin bir durumdur ve tek başına fesih sebebi sayılmaz. Ancak borçlanmanın işyerine somut şekilde yansıması, işin görülmesini aksatması, iş disiplinini bozması veya işveren açısından ciddi riskler doğurması hâlinde, bu durum geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilmektedir. Örneğin, maaşının üzerinde borçlanan ve bu durumun işe geç kalma, verim düşüklüğü gibi olumsuz sonuçlara yol açtığı tespit edilen bir banka çalışanı bakımından fesih geçerli kabul edilmiştir. Buna karşılık, borçlanmanın işyerine nasıl olumsuz yansıdığının somut olarak ortaya konulamadığı hâllerde, sırf borçlu olma durumu fesih için yeterli görülmemektedir.

Kilo artışı, boy şartı, eğitim şartı ve yaş şartı gibi fiziki veya objektif kriterler bakımından da değerlendirme, işin niteliği ve bu şartların işin gereği olup olmadığına göre yapılmaktadır. Örneğin, belirli fiziki koşulları taşıması gereken bir görevde çalışan işçinin bu şartları kaybetmesi, tek başına fesih sonucunu doğurmayabilir; işverenin öncelikle işçiyi uygun başka bir görevde değerlendirme imkânını araştırması gerekir. Bu yapılmadan doğrudan feshe gidilmişse, fesih geçersiz sayılabilmektedir. Buna karşılık, ihale şartnamesi veya sözleşme eklerinde açıkça öngörülmüş boy, yaş veya eğitim gibi kriterlerin taşınmadığının tespiti hâlinde, bu durum işin gereğiyle bağlantılı olduğundan fesih geçerli kabul edilebilmektedir. İşçinin işe girişte eğitim veya nitelikleri konusunda bilerek gerçeğe aykırı beyanda bulunması ise, dürüstlük ve sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiğinden, haklı fesih sonucunu doğurabilmektedir.

Bebek veya çocuk bakımı nedeniyle devamsızlık hâllerinde de, ücretsiz iznin işverenin kabulüne bağlı olduğu ve reddedilmesine rağmen işe başlanmamasının izinsiz devamsızlık sayılabileceği kabul edilmektedir. Bu durumda, koşulları varsa haklı fesih gündeme gelebilir. Buna karşılık, devamsızlığın gerçek bir mazerete dayanması ancak işverene zamanında bildirilmemesi ve işin yürütümünü olumsuz etkilemesi hâlinde, haklı olmasa bile geçerli fesih nedeni söz konusu olabilmektedir.

Ceza davası açılması veya beraat kararı verilmiş olması da, iş hukuku bakımından tek başına belirleyici değildir. Yargıtay’a göre, ceza yargılaması beraatle sonuçlansa dahi, işçinin davranışları işveren nezdinde güven ilişkisini zedelemişse ve iş ilişkisinin sürdürülmesi makul ölçüler içinde beklenemiyorsa, fesih geçerli kabul edilebilmektedir. Ayrıca işe girişte ceza geçmişini veya soruşturmasını gerçeğe aykırı şekilde gizleyen işçi bakımından da, bu durum doğruluk ve bağlılık borcuna aykırılık oluşturduğundan fesih haklı veya en azından geçerli neden sayılabilmektedir.

Mesai saatleri içinde işini yapmak yerine vaktini sürekli biçimde chat yaparak geçiren işçinin davranışı ise, Yargıtay tarafından iş görme borcunun ağır ihlali olarak değerlendirilmiş ve bu tür hâllerde yapılan feshin haklı kabul edilebileceği belirtilmiştir. Bu tür davranışlar, yalnızca verim düşüklüğü değil, aynı zamanda işverene duyulan güveni sarsan ve iş sözleşmesinin devamını çekilmez kılan nitelikte görülmektedir.

Son olarak, işyerinde cinsel taciz niteliği taşıyan fiiller, ister fiziksel ister sözlü veya mesajlaşma yoluyla gerçekleşsin, işyerindeki güven ilişkisini ve çalışma barışını derinden sarsan davranışlar olarak kabul edilmektedir. Yargıtay uygulamasında bu tür eylemler çoğu durumda haklı fesih, bazı hâllerde ise en azından geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilmekte; somut olayın ağırlığına, eylemin niteliğine ve işyerine etkisine göre hukuki sonuç belirlenmektedir.

Yukarıda açıklanan tüm bu ölçütler, işverenin yaptığı feshin geçerli mi yoksa geçersiz mi olduğunun tespitinde ve işçinin işe geri dönüp dönemeyeceğinin belirlenmesinde kritik rol oynar. Davranışa dayalı fesihlerin hangi hâllerde hukuka uygun sayıldığı ve bu tür fesihlere karşı işçinin işe iade davası açarak hangi hakları talep edebileceği konusunda daha ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası başlıklı ana yazımıza göz atabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Mesai saatinde sürekli chat yapmak fesih sebebi midir?

Evet, işçinin mesaisini ağırlıklı olarak chat yaparak geçirmesi, iş görme borcunun ağır ihlali sayılabilir. Bu tür davranışlar Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmiştir.

Ceza davasında beraat eden işçinin sözleşmesi yine de feshedilebilir mi?

Evet, beraat kararı tek başına feshi engellemez. İşçinin davranışları işveren nezdinde güven ilişkisini zedelemişse, fesih geçerli kabul edilebilir.

Amirlerin astlarına kötü davranması fesih sebebi olabilir mi?

Evet, astlara kötü davranılması, aşağılayıcı veya ayrımcı tutumların işyerinde huzursuzluk yaratması hâlinde fesih geçerli sayılabilir. Davranışlar daha ağırsa, haklı fesih sonucu da doğabilir.

İşçinin alkol kullanması her durumda fesih sebebi midir?

Hayır, alkol kullanımının nerede, ne zaman ve işi nasıl etkilediği önemlidir. Görev sırasında veya iş güvenliğini tehlikeye sokacak şekilde alkol kullanımı feshi geçerli veya haklı kılabilir.

İşçinin alacaklarını talep etmesi fesih nedeni olabilir mi?

Hayır, işçinin fazla mesai, ücret veya tatil ücreti gibi alacaklarını talep etmesi geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu davranış, hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirilir.

İşveren, fesih sebebini ispatlamak zorunda mıdır?

Evet, işe iade davalarında ispat yükü işverene aittir. İşveren, ileri sürdüğü fesih sebebini somut ve inandırıcı delillerle ortaya koymak zorundadır.

Haklı neden ile geçerli neden arasındaki fark nedir?

Haklı neden, iş sözleşmesinin derhal feshedilmesini gerektiren ağır ihlalleri ifade eder. Geçerli neden ise bu ağırlıkta olmayan, ancak iş ilişkisini sürdürmeyi güçleştiren davranışları kapsar.