Hakaret ve Sataşma Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı
İşyerinde yaşanan gerilimler bazen sözlü tartışmalarla, bazen de fiziksel müdahaleye varan olaylarla sonuçlanabilir. Hakaret, tehdit, kavga ya da sataşma gibi davranışlar, işveren açısından iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez hâle getirebilir. Ancak her tartışma ya da her sert söz, otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurmaz. Uygulamada hem olayın nasıl gerçekleştiği, hem nasıl ispatlandığı, hem de işverenin olaya nasıl tepki verdiği belirleyici olur. Bu noktada, feshin kıdem tazminatı sonucuna etkisi de doğrudan bu değerlendirmeye bağlıdır.
Hakaret ve Sataşma Kavramı
Hakaret ve sataşma çoğu zaman; küfür, aşağılayıcı sözler, tehdit, fiziksel saldırı, kavga ya da işyerinde huzuru bozan davranışlar şeklinde karşımıza çıkar. Yargıtay uygulamasında, bir çalışanın başka bir çalışana ya da işverene yönelik onur kırıcı sözler söylemesi, e-posta yoluyla dahi olsa aşağılayıcı ifadeler kullanması veya işyeri düzenini bozacak şekilde saldırgan tavır sergilemesi, çoğu durumda doğruluk ve bağlılık borcuna aykırılık olarak kabul edilir.
Örneğin, bir işçinin çalışma arkadaşına “salak mısın” ya da “kalıbının adamı değilsin” gibi sözler sarf etmesi, tek başına basit bir tartışma gibi görünse bile, Yargıtay kararlarında bu tür ifadelerin sataşma ve hakaret kapsamında değerlendirilerek feshi haklı kılabildiği görülmektedir. Benzer şekilde, işyerinde gergin bir anda söylenen “gerizekâlı” gibi sözler de, olayın ispatlanması hâlinde işveren açısından derhal fesih sebebi olarak kabul edilebilmektedir.
Hakaretin İspatı ve Tutanakların Önemi
Tutanak ve Tanık Meselesi
Hakaret veya sataşma iddiası varsa, işverenin bunu somut biçimde ispatlaması gerekir. Sadece “hakaret etti” demek yeterli değildir. Uygulamada en sık yapılan hatalardan biri, olayı bizzat görmeyen kişilerin tanık gösterilmesi ya da tutanakta imzası olan kişilerin mahkemede dinletilmemesidir. Yargıtay, tutanak içeriğinin tutanak tanıklarıyla doğrulanmaması hâlinde bu belgelere şüpheyle yaklaşmaktadır.
Mesela, işyerinde bir tartışma yaşandığını düşünelim. İşveren olaydan sonra bir tutanak düzenliyor; ancak tutanakta imzası bulunan kişiler, olayı bizzat görmemiş. Bu durumda, “sadece mağdurun beyanı” ile yetinilmesi feshi haklı göstermek için yeterli görülmeyebilir. Nitekim bazı kararlarda, hakaretin nasıl ve hangi sözlerle gerçekleştiği net biçimde ortaya konulamadığında, sırf bağrışma olduğu gerekçesiyle yapılan feshin haksız sayıldığı görülmektedir.
Yazılı ve Elektronik Ortamda Hakaret
Hakaretin illa yüz yüze edilmesi de gerekmez. Yargıtay, e-posta yoluyla ya da işverenin sağladığı bilgisayar ve iletişim araçları üzerinden yapılan hakaretleri de işyeri düzenini bozan davranışlar arasında kabul etmektedir. Örneğin, bir çalışanın işyerine ait e-posta hesabını kullanarak başka bir çalışana veya işverene yönelik aşağılayıcı ifadeler göndermesi, tıpkı işyerinde söylenmiş gibi değerlendirilmekte ve haklı fesih sebebi sayılabilmektedir.
İşçiye, İşverene ve İşveren Vekiline Yönelik Hakaret
Hakaretin yöneldiği kişi de önem taşır. Uygulamada:
- Başka bir işçiye yönelik hakaretler,
- İşveren vekiline veya amire karşı söylenen sözler,
- Doğrudan işverene yöneltilen aşağılayıcı ifadeler
ayrı ayrı değerlendirilmekle birlikte, hepsi de iş ilişkisini zedeleyen ağır davranışlar olarak kabul edilebilmektedir.
Örneğin, bir çalışanın müdürüne hakaret edip üzerine yürümesi ya da işverenine yönelik küçük düşürücü ifadeler kullanması, Yargıtay kararlarında genellikle tazminat taleplerinin reddi sonucunu doğurmuştur. Hatta bazı kararlarda, ceza davasında beraat edilmiş olsa bile, hukuk hakimi olayın işyeri düzenine etkisini dikkate alarak feshin haklı olduğuna karar verebilmektedir.
Müşteriye Yönelik Hakaret ve Ölçülülük
Hakaret yalnızca işyeri içindeki kişilerle sınırlı değildir. Müşteriye yöneltilen aşağılayıcı sözler ya da tehditkâr davranışlar da doğruluk ve bağlılık borcuna aykırı kabul edilir. Ancak burada ölçülülük ilkesi devreye girer.
Örneğin, telefonda ağır hakaretlere maruz kalan bir çalışanın, görüşme sonunda kısa ve karşılık niteliğinde bir söz söylemesi hâlinde, Yargıtay bazı durumlarda işverenin derhal fesih yoluna gitmesini orantısız bulabilmektedir. Buna karşılık, müşteriye yönelik açık hakaret, tehdit veya fiziksel saldırı gibi davranışlar, çoğu zaman feshi haklı kılan ağır ihlaller arasında sayılmaktadır.
Kavga, Darp ve Fiziksel Sataşma
Kavganın Başlaması ve Tahrik
İşyerinde kavga çıktığında, sadece “kim başlattı?” sorusu değil, fiilen kavga edilip edilmediği de önemlidir. Yargıtay bazı kararlarında, kavgayı kimin başlattığından ziyade, olayın karşılıklı fiziksel müdahaleye dönüşüp dönüşmediğine bakmaktadır. Bununla birlikte, ağır bir tahrik varsa, bu durum feshin haklı mı yoksa geçerli mi olduğu değerlendirmesinde etkili olabilmektedir.
Örneğin, bir işçi ağır hakaretlere maruz kaldıktan sonra kendini savunmak amacıyla karşı tarafı etkisiz hâle getirmişse, bu davranışın meşru savunma sınırları içinde kalıp kalmadığı ayrıca incelenir. Ancak hakaret eden kişinin peşinden gidip depo bölümünde kavga çıkarması gibi durumlarda, Yargıtay bu davranışı açıkça haklı fesih sebebi saymaktadır.
Fiziksel Saldırı Örnekleri
Uygulamada, başka bir işçiye vurmak, amire saldırmak, bıçak çekmek ya da bir cisim fırlatmak gibi davranışların, işveren açısından iş ilişkisini sürdürmeyi imkânsız kıldığı kabul edilmektedir. Örneğin, bir işçinin hesap makinesini fırlatması bile, olayın koşullarına göre sataşma olarak değerlendirilmiş ve feshi haklı kılmıştır. Aynı şekilde, işverenine ya da amirine vurduğu sabit olan işçiler bakımından da Yargıtay, tazminat taleplerinin reddi yönünde kararlar vermektedir.
Tehdit ve Gözdağı Vermenin Sonuçları
Tehdit de sataşma kapsamında ele alınır. Bir çalışanın amirini ya da başka bir işçiyi “dışarıda görüşürüz” gibi sözlerle korkutması, işyeri dışından kişileri çağırarak yeni bir gerginlik yaratması ya da müşteriye bıçak çekmesi gibi davranışlar, Yargıtay kararlarında haklı fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Burada önemli olan, davranışın işyerindeki huzuru ve güveni ciddi biçimde sarsmasıdır.
Eşit İşlem Borcu ve Feshin Sonucu
İki işçi arasında karşılıklı hakaret veya kavga varsa, işverenin eşit işlem borcu gündeme gelir. Yani olayda her iki taraf da benzer ölçüde kusurluysa, sadece birinin sözleşmesini feshedip diğerine dokunmamak, feshi haksız hâle getirebilir. Nitekim Yargıtay, kavgayı başlatan diğer işçinin işten çıkarılmaması hâlinde, feshedilen işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı yönünde kararlar vermiştir.
Buna karşılık, diğer işçi kendini savunmakla yetinmişse ya da kusursuzsa, eşitliğe aykırılıktan söz edilmez ve fesih geçerli ya da haklı kabul edilebilir.
Hakaret ve Sataşmada Süre ve Usul
Hakaret veya sataşma gibi davranışlar öğrenildikten sonra, işverenin 6 işgünü içinde fesih hakkını kullanması gerekir. Bu süre geçirilirse, aynı olaya dayanarak derhal fesih yapılması mümkün olmaz. Ayrıca, 25. madde kapsamındaki bu tür fesihlerde, kural olarak işçinin yazılı savunmasının alınması zorunlu değildir.
Hakaret, kavga, tehdit veya sataşma gibi davranışlar, çoğu zaman işveren açısından haklı fesih sebebi sayılmakta ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak olayın ispatı, tanıkların güvenilirliği, tutanakların usulüne uygunluğu, eşit işlem borcuna uyulup uyulmadığı ve ölçülülük ilkesi gibi unsurlar, sonucun değişmesine yol açabilir. Bu nedenle her somut olayda, sadece davranışın kendisi değil, nasıl gerçekleştiği ve nasıl belgelendiği de en az davranış kadar belirleyici olmaktadır.
Hakaret ve Sataşma Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı Sıkça Sorulan Sorular
İşyerinde hakaret eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Hakaretin ispatlanması hâlinde işverenin feshi haklı sayılır ve kıdem tazminatı ödenmez.
Mesajla veya e-postayla hakaret etmek de fesih sebebi olur mu?
Evet, olur. İşyerinde veya işyeriyle ilgili yazışmalarda yapılan hakaretler de iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yol açabilir.
Karşılıklı hakaret varsa işveren sadece birini çıkarabilir mi?
Hayır, bu durum sorun yaratır. Benzer şekilde kusurlu iki işçiden sadece birinin çıkarılması, feshin haksız sayılmasına neden olabilir.
Kavgada kendini savunan işçi de işten atılır mı?
Her olayda aynı sonuç çıkmaz. Sadece kendini korumakla yetinen işçi için fesih her zaman haklı kabul edilmeyebilir.
Müşteriye söylenen ağır sözler işten çıkarma sebebi olur mu?
Çoğu zaman evet. Ancak sözlerin ağırlığı ve olayın şekli dikkate alınarak değerlendirme yapılır.
İşveren bu tür bir olayı öğrendikten sonra ne kadar sürede işten çıkarabilir?
Genellikle olayı öğrendikten sonra 6 işgünü içinde bu hakkını kullanmalıdır. Bu süre geçerse derhal fesih hakkı kaybolabilir.
Hakaret nedeniyle işten çıkarırken savunma almak şart mı?
Bu tür ağır durumlarda kural olarak şart değildir. İşveren doğrudan iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Ceza davasında beraat eden işçi yine de işten çıkarılabilir mi?
Evet, olabilir. Ceza mahkemesinin kararı, iş hukuku açısından yapılan değerlendirmeyi her zaman bağlamaz.
Hakaret kesinleşirse işçi hiçbir tazminat alamaz mı?
Genelde kıdem tazminatı alamaz. Ancak usul hatası veya ispat sorunu varsa sonuç değişebilir.
