İşe İade Davası Sonuçları ve Tazminatlar

İşe iade davasının kabulü ve feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde, işçi bakımından önemli mali ve hukuki sonuçlar doğar. En sık karşılaşılan sonuçlar, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve bazı özel hâllerde sendikal tazminat ile sendika temsilcilerine tanınan özel güvencelerdir. Ayrıca, kararın kesinleşmesinden sonra işçinin ve işverenin nasıl davranması gerektiği, iş güvencesi sisteminde “samimiyet ilkesi” çerçevesinde değerlendirilir. Uygulamada çoğu uyuşmazlık, bu sonuçların nasıl hesaplanacağı ve tarafların gerçekten işe başlama ya da işe başlatma iradesinin bulunup bulunmadığı noktasında yoğunlaşmaktadır.

İş güvencesi kapsamında açılan davalarda bu mali sonuçların doğabilmesi için öncelikle feshin geçersiz sayılması ve işe iade kararı verilmesi gerekir. Uygulamada işe iade davasının hangi şartlarda açılabileceği, sürecin nasıl işlediği ve mahkemenin hangi ölçütlere göre karar verdiği büyük önem taşır. Bu konular hakkında ayrıntılı bilgi almak için [işe iade davası] başlıklı ana yazımıza göz atabilirsiniz.

Boşta Geçen Süre Ücreti 

İşe iade davası kabul edildiğinde, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmedebilir. Örneğin, bir işçi 1 Ocak’ta işten çıkarılmış ve dava 1 Eylül’de kesinleşmiş olsun. Bu durumda işçi fiilen yaklaşık sekiz ay çalışmamış olsa bile, boşta geçen süre ücreti en fazla dört ay üzerinden hesaplanır. Bu alacak, işe iade kararının feshin geçersizliğine bağlı ikincil sonucu niteliğindedir.

Bu alacak, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. Örneğin işçinin dava tarihinde aylık brüt ücreti 30.000 TL ise, boşta geçen süre ücreti hesabı bu rakam üzerinden yapılır. Fesih tarihi ile dava tarihi arasında ücrette artış meydana gelmişse ve bu artışlar bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle öngörülmüşse, bu artışların da hesaba katılması gerekir. Böylece, işçinin dava açtığı tarihteki gerçek ücret seviyesi esas alınmış olur.

Boşta geçen süre ücreti bakımından ayrıca bir talep şartı aranmaz. Örneğin işçi dava dilekçesinde sadece “işe iade” talebinde bulunmuş olsa bile, mahkeme davayı kabul ederse, boşta geçen süre ücretini re’sen hüküm altına alır. Yargıtay uygulaması da bu alacağın talep olmasa dahi hüküm altına alınması gerektiği yönündedir.

Kapsam ve Örnekler 

“Ücret ve diğer haklar” kavramı yalnızca çıplak ücreti değil, ücret dışındaki parasal menfaatleri de kapsar. Örneğin işçiye düzenli olarak ödenen ikramiye, yol parası, yemek yardımı veya yakacak yardımı varsa, bunlar da boşta geçen süre hesabına dâhil edilir. Buna karşılık, fazla mesai ücreti, tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret veya satışa bağlı prim gibi ödemeler, fiili çalışmaya bağlı oldukları için bu dönemde “diğer haklar” kapsamında değerlendirilmez. Çünkü bu süre boyunca işçi fiilen çalışmamıştır.

Asgari geçim indirimi bakımından da uygulamada özel bir durum vardır. Boşta geçen süre alacağı, kanunen “ücret ve diğer haklar”ı birlikte kapsadığından, ayrıca talep edilmese bile asgari geçim indirimi de bu alacağın içinde kabul edilir ve hüküm altına alınır.

Üst Sınır, Mahsup ve Faiz 

Boşta geçen süre ücreti en fazla dört ay ile sınırlıdır ve bu sürenin sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılması mümkün değildir. Eğer işçi, işe iade davası açıldıktan sonra dört aylık süre dolmadan yeniden işe başlatılırsa, bu durumda sadece fesih tarihi ile fiilen işe başlatıldığı tarih arasında geçen süre kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilir. İşçinin fesih sonrasında başka bir işte çalışmış olması, bu alacaktan mahsup edilmez.

Bu alacak bakımından işe iade davası aşamasında faize hükmedilmez; yalnızca tespit yapılır. Çünkü alacağın gerçekten doğup doğmayacağı, işçinin işe başvurmasına ve işverenin başlatıp başlatmamasına göre netleşir. Ayrıca bu alacak, “işçi işe başlatılmazsa ödenir” gibi bir şarta da bağlanamaz. İşçi işe başlatılsa dahi, kanun gereği boşta geçen süre ücreti ödenir.

İşe Başlatmama Tazminatı 

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi de kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere başvurur. Örneğin işçi süresinde başvurduğu hâlde işveren fiilen işe başlatmaz veya “seni işe almıyorum” diyerek geri çevirirse, bu durumda işveren en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın parasal karşılığı, dava tarihindeki ücret esas alınarak belirlenir.

Bu tazminat, niteliği gereği işçinin işe başlatılmamasına bağlı bir yaptırımdır. İşçi işe başlatılırsa, bu tazminata hükmedilmez. Bu yönüyle, boşta geçen süre ücretinden ayrılır; çünkü boşta geçen süre ücreti, işçi işe başlatılsa dahi ödenmesi gereken bir alacak iken, işe başlatmama tazminatı yalnızca işverenin işçiyi işe başlatmaması hâlinde doğar.

Kanun bu tazminat bakımından kesin sınırlar öngörmüştür. Dört ayın altına indirilmesi ya da sekiz ayın üzerine çıkarılması sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile mümkün değildir ve mahkeme de bu sınırların dışına çıkamaz. Bu tazminat bakımından ayrıca talep şartı da aranmaz; feshin geçersizliğine bağlı ikincil sonuç olarak mahkemece re’sen dikkate alınır.

Hesaplama ve Kesintiler 

İşe başlatmama tazminatı çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin aylık çıplak ücreti 25.000 TL olan ve mahkemece 5 aylık tazminata hükmedilen bir işçi için bu tutar 125.000 TL olur. Bu ödemeden yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi, SGK primi ve işsizlik sigortası primi kesintisi yapılmaz. Dava devam ederken işçi işe başlatılırsa, artık işe başlatmama tazminatı gündeme gelmez; bu durumda yalnızca fiilen çalıştırılmadığı süreyle sınırlı olmak üzere boşta geçen süre ücreti söz konusu olur.

Sendikal Tazminat 

Fesih sendikal nedenle yapılmışsa, sendikal tazminat işçinin işe iade için başvurup başvurmadığına veya işverenin onu işe başlatıp başlatmadığına bağlı değildir. Örneğin işçi sendikaya üye olduğu için işten çıkarılmışsa, işe dönmek istemese bile sendikal tazminata hak kazanır. Bu tazminat, işverenin sendikal özgürlüğü ihlal eden davranışına bağlanan özel ve bağımsız bir yaptırımdır.

Kanuna göre sendikal tazminat en az bir yıllık ücret tutarında olmalıdır. Somut olayın özelliklerine göre, sendikal özgürlüğü ihlal eden davranışın ağırlığı ve işçinin kıdemi birlikte değerlendirilir. Sendikal tazminata hükmedildiğinde ayrıca işe başlatmama tazminatına karar verilemez; buna karşılık boşta geçen süre ücreti ile birlikte değerlendirilmesi mümkündür.

Sendika Temsilcilerinin Özel Güvencesi 

İşyeri sendika temsilcileri, iş hukukunda olağan iş güvencesinden daha güçlü bir korumaya tabidir. Yetkili sendikanın usulüne uygun şekilde belirlenmiş bir temsilci, ancak haklı bir neden varsa ve bu neden yazılı olarak açıkça belirtilmişse işten çıkarılabilir. Temsilci işten çıkarılıp dava açar ve mahkeme işe iadesine karar verirse, temsilcilik süresiyle sınırlı olmak üzere, fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Bu ödeme, temsilcinin ayrıca işe başlamak için başvurmasına bağlı değildir.

Karar kesinleştikten sonra temsilci altı iş günü içinde işe başlatılmazsa, iş ilişkisinin kesintisiz devam ettiği kabul edilir ve temsilcilik süresi boyunca ücret ve diğer hakların ödenmesine devam edilir. Örneğin temsilcilik süresi iki yıl ise, işveren temsilciyi fiilen çalıştırmasa bile bu süre boyunca ücretini ödemek zorunda kalabilir.

İş güvencesi sisteminde hem işçi hem de işveren bakımından samimiyet temel bir ölçüttür. Örneğin işveren, gerçekte işe başlatma iradesi bulunmadığı hâlde sadece tazminat ödememek amacıyla göstermelik bir çağrı yaparsa, bu gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilmez. Aynı şekilde işçi de sırf boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını almak için, gerçekte işe dönme niyeti olmadan başvuruda bulunursa, bu da samimi sayılmaz.

Yargıtay uygulamasında, işçinin işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi hâlinde, makul sürenin en fazla iki gün olarak kabul edildiği görülmektedir. İşverenin de işçiyi aynı veya eşdeğer koşullarla ve güncellenmiş ücretiyle işe başlatması gerekir; işçiyi bezdirmeye yönelik tutumlar, fiilen işe başlatmama olarak değerlendirilebilir.

Hesaplama, Faiz ve Diğer Mali Sonuçlar 

Boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücret üzerinden, işe başlatmama tazminatı ise çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Boşta geçen sürede işçinin başka bir işte çalışarak gelir elde etmiş olması bu alacaktan mahsup edilmez. Faiz bakımından, boşta geçen süre ücreti için en yüksek mevduat faizi, işe başlatmama tazminatı için ise yasal faiz uygulanır. Zamanaşımı yönünden boşta geçen süre ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem tazminatı hesabında ise, işe başlatmama hâlinde yalnızca dört aylık boşta geçen sürenin kıdeme eklenmesi gerekir; ilk fesihte ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatları sonradan doğan alacaklardan mahsup edilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Boşta geçen süre ücreti en fazla ne kadar süre için ödenir?

Bu alacak en fazla dört ay ile sınırlıdır. İşçi daha uzun süre çalışmamış olsa bile ödeme dört ayı geçmez.

İşe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı var mıdır?

Evet, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Bu sınırlar sözleşme ile değiştirilemez ve mahkeme de bu aralığın dışına çıkamaz.

İşe başlatmama tazminatı ne zaman doğar?

İşçi süresi içinde işe başlamak için başvurmasına rağmen işveren onu işe başlatmazsa doğar. Bu tazminat, işverenin işe başlatmamasına bağlı bir yaptırımdır.

İşçi işe başlatılırsa yine de boşta geçen süre ücreti alır mı?

Evet, işçi işe başlatılsa bile boşta geçen süre ücreti kanun gereği ödenir. Bu alacak işe başlatılmama şartına bağlı değildir.

İşe iade davası kazanılırsa işçi hangi hakları elde eder?

Feshin geçersizliğine karar verilir ve işçinin işe iadesi gündeme gelir. Ayrıca boşta geçen süre ücreti ve şartları varsa işe başlatmama tazminatı doğar.