Devamsızlık Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatı 

İş hukukunda devamsızlık, işverenin en sık başvurduğu haklı fesih nedenlerinden biridir. Ancak her işe gelmeme hâli, işverene doğrudan ve tartışmasız biçimde iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı vermez. Bu konuda hem kanuni şartlar hem de Yargıtay uygulaması, devamsızlığa dayalı fesihlerde sıkı bir denetim öngörmektedir. Bu nedenle devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde, yalnızca işçinin işe gelip gelmediği değil; devamsızlığın süresi, nedeni, ispatı ve usule uygunluk da belirleyici olmaktadır.

Devamsızlık Hangi Hâllerde Haklı Fesih Sebebidir? 

İşçinin, izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın; ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işe gelmemesi hâlinde, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Buradaki “bir ay” kavramı, takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan sonra geriye doğru işletilen otuz günlük süreyi ifade eder. Yargıtay, süre hesabında bu ayrımı özellikle vurgulamakta ve yanlış hesaplamalara dayanan fesihleri geçersiz sayabilmektedir.

Devamsızlığın varlığından söz edilebilmesi için, ilgili iş günlerinde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir. İşçinin bazı günler geç gelip erken çıkması ve bu sürelerin toplanması, kural olarak haklı fesih için yeterli değildir. Bu tür davranışlar, koşulları varsa geçerli fesih kapsamında değerlendirilmektedir.

Hangi Günler Devamsızlık Hesabına Dâhil Edilir? 

Ardışık iki gün hesabında iş günleri esas alınır. Hafta tatili ve genel tatil günleri bu hesaba katılmaz. Ancak cumartesi günü iş günü sayılan işyerlerinde, cumartesi işe gelinmemesi bir gün devamsızlık olarak kabul edilir. Yargıtay, cumartesi–pazartesi devamsızlıklarında, pazar gününün hafta tatili olması nedeniyle ardışık iki işgününün oluştuğunu kabul etmektedir.

Genel tatil günleri bakımından ise, iş sözleşmesinde bu günlerde çalışılacağı kararlaştırılmamışsa, bu günler devamsızlık hesabında iş günü sayılmaz. Buna karşılık, sözleşmede genel tatil günlerinde çalışılacağı açıkça kabul edilmişse, bu günlerde işe gelinmemesi de devamsızlık olarak değerlendirilebilir. Ayrıca, ardışık olmasa bile, herhangi bir tatil gününü takip eden iki ayrı devamsızlık hâlinde de, haklı fesih şartlarının oluştuğu kabul edilmektedir.

İzinli Günlerde Devamsızlıktan Söz Edilebilir mi? 

İşverenin ücretli veya ücretsiz izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gelmemesi devamsızlık sayılmaz. Çünkü bu durumda işçinin işe gelmeme hâli, işverenin bilgisi ve onayı dâhilindedir. Ancak yıllık iznin hangi tarihlerde kullanılacağını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendi başına “izin kullandım” diyerek işe gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturur. Yargıtay, izin talep formu onaylanmadan işe gelmeyen işçinin, daha sonra izinli olduğunu ileri sürmesini genellikle kabul etmemektedir.

Devamsızlığın İspatı ve Tutanakların Değeri 

Devamsızlık nedeniyle yapılan feshin ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin belirtilen günlerde işe gelmediğini ve bu devamsızlığın izinsiz ve mazeretsiz olduğunu kanıtlamak zorundadır. Uygulamada en sık başvurulan delil, devamsızlık tutanaklarıdır. Her gün için ayrı tutanak tutulması geçerlilik şartı olmasa da, ispat kolaylığı bakımından bu yöntem işveren lehine daha güvenli kabul edilmektedir.

Buna karşılık Yargıtay, fesihten sonra tutulan tutanaklara, tanıkları dinletilmeyen tutanaklara, bordro ve SGK kayıtlarıyla çelişen belgelere veya yalnızca temyiz aşamasında sunulan tutanaklara itibar etmemektedir. Özellikle devamsızlık olduğu ileri sürülen günlerde bordroda ücret tahakkuku bulunması, tutanakların güvenilirliğini ciddi biçimde zedelemektedir.

Mazeret Kavramı ve Haklı Sayılan Devamsızlık Hâlleri 

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmaz. Yargıtay uygulamasında, işçinin kendi hastalığı, eşinin veya yakınlarının ağır hastalığı, cenaze hâlleri, refakat zorunluluğu, sağlık raporu, tanıklık veya bilirkişilik görevi gibi durumlar, devamsızlığı haklı kılan nedenler arasında sayılmaktadır.

Örneğin, cenaze nedeniyle birkaç gün işe gelinmemesi, yakınlık derecesine göre insani ve makul kabul edilebilmektedir. Benzer şekilde, tek hekim tarafından verilmiş olsa bile geçerli bir sağlık raporu, devamsızlığı haklı kılabilir. Yargıtay, hatta doktora gitmek için işe gelinmemesini dahi, o gün bakımından mazeret olarak değerlendirebilmektedir.

Mazeretin Süresi ve Makul Süre Ölçütü 

Mazeretin varlığı, devamsızlığı her durumda sınırsız biçimde haklı kılmaz. Yargıtay, mazeretin yanı sıra devamsızlığın süresinin de makul olup olmadığını denetlemektedir. Örneğin, hastalık veya yakın akrabanın rahatsızlığı nedeniyle memlekete giden bir işçinin çok uzun süre işe dönmemesi, somut olayın özelliklerine göre makul süreyi aşan bir devamsızlık olarak değerlendirilebilmektedir.

Mazeretin İspatı Kime Aittir? 

İşveren, devamsızlık tutanaklarıyla işçinin işe gelmediğini ortaya koyduğunda, bu devamsızlığın mazeretli olduğunu ispat yükü işçiye geçer. İşçi, cenaze, hastalık, refakat gibi nedenleri belgelemek zorundadır. Yargıtay, bu noktada nüfus kayıtları, sağlık raporları, yolculuk belgeleri gibi somut delillerin araştırılmasını ve değerlendirilmesini aramaktadır.

İşçi Zaten Haklı Fesih Yapmışsa Devamsızlık Ne Olur? 

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum, işçinin ücretlerin ödenmemesi gibi bir haklı fesih sebebiyle iş sözleşmesini fiilen sona erdirmesi, buna rağmen işverenin sonradan devamsızlık tutanakları düzenlemesidir. Yargıtay, bu tür hâllerde işçinin devamsızlığından söz edilemeyeceğini; çünkü iş sözleşmesinin zaten işçi tarafından haklı nedenle sona erdirildiğini kabul etmektedir. Bu durumda, sonradan tutulan tutanakların hukuki değeri bulunmamaktadır.

Fesih Süresi, Usul ve Dön İhtarı 

Devamsızlığa dayalı haklı fesihte, işverenin fesih hakkını altı işgünü içinde kullanması gerekir. Devamsızlık devam ediyorsa, bu süre içinde fesih hakkının da devam ettiği kabul edilir. Ancak işveren, işçiden mazeret sunmasını istemeden veya sunulan mazereti beklemeden fesih yoluna giderse, Yargıtay bu tür fesihleri çoğu zaman haksız bulmaktadır.

Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bu aşamadan sonra yapılan “dön ihtarı” veya işe davet, kural olarak yapılmış ve sonuç doğurmuş feshi ortadan kaldırmaz.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı 

Devamsızlık nedeniyle yapılan fesih haklı kabul edilirse, işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, devamsızlığın mazeretli olduğu, ispatlanamadığı ya da işçinin aslında daha önce haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirdiği anlaşılırsa, fesih haksız sayılır ve işçi kıdem ile ihbar tazminatı talep edebilir.

Sonuç olarak, devamsızlık nedeniyle fesih; ispat, süre, mazeret ve usul yönleriyle son derece teknik bir alandır ve her somut olay, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ışığında ayrıca değerlendirilmelidir.

Sıkça sorulan Sorular

Kaç gün işe gelmemek devamsızlık nedeniyle haklı fesih sebebidir?

İşçi ardı ardına iki işgünü ya da bir ay içinde üç iş günü mazeretsiz işe gelmezse işveren haklı fesih yoluna gidebilir. Ayrıca bir ay içinde tatil gününü izleyen iki iş günü devamsızlık da bu kapsamdadır.

Devamsızlık saatleri toplanarak gün hesabı yapılabilir mi?

Hayır, devamsızlığın tam gün olarak gerçekleşmesi gerekir. Saatlerin toplanmasıyla haklı fesih sonucu doğmaz.

Hastalık raporu devamsızlığı haklı kılar mı?

Evet, usulüne uygun alınmış bir sağlık raporu devamsızlığı haklı hale getirir. Sahteliği ispatlanmadıkça özel hastane raporları da geçerli kabul edilir.

Cenazeye gitmek devamsızlık için mazeret sayılır mı?

Yakın akrabanın vefatı gibi durumlar kural olarak haklı mazeret kabul edilir. Ancak makul süre aşıldığında işverenin fesih hakkı doğabilir.

İşveren izin verdiği halde devamsızlık tutanağı tutabilir mi?

Hayır, ücretli veya ücretsiz izin verilen sürede işe gelinmemesi devamsızlık sayılmaz. Bu durumda tutulan tutanaklara itibar edilmez.

Yıllık izin almadan işe gelmemek devamsızlık sayılır mı?

Evet, yıllık izin zamanını belirleme yetkisi işverene aittir. İşçi kendi kendine izne çıkarsa bu durum devamsızlık oluşturur.

Devamsızlığı ispat yükü kime aittir?

Devamsızlık nedeniyle fesihte ispat yükü işverene aittir. Tutanakların tanıklarla doğrulanması ve mahkemede ispatlanması gerekir.

Devamsızlıkta işçiden savunma alınması gerekir mi?

Hayır, devamsızlık 4857 sayılı Kanun’a göre haklı fesih sebebi olduğundan savunma alınması zorunlu değildir. Ancak ispat açısından tutanak ve deliller önemlidir.

 Ücretleri ödenmeyen işçinin işe gelmemesi devamsızlık sayılır mı?

Hayır, ücretlerin ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı verir. Bu durumda işçinin işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilemez.

Bordroda ödeme görünen günler için devamsızlık iddiası geçerli olur mu?

Bordroda ücret tahakkuku varsa devamsızlık iddiası çelişkili kabul edilir. Bu durumda tutanaklara itibar edilmeyebilir.

İşçi devamsızlık tarihinden sonra başka bir işe girerse bu aleyhine yorumlanır mı?

İşten çıkarılan işçinin geçimini sağlamak için başka bir işe girmesi hayatın olağan akışına uygundur. Bu durum tek başına aleyhe delil sayılmaz.