İşe İade Davası Nedir? Şartları, Süresi, Süreç ve Sonuçları

İşveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, taraflara karşılıklı hak ve yükümlülükler yükler. Ancak bazı durumlarda bu ilişkinin devamı taraflardan biri için katlanılmaz hâle gelebilir ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gündeme gelir. İş hukuku, işçiyi koruma amacıyla, işverenin fesih hakkını sınırsız bırakmamış; iş güvencesi hükümleriyle bu hakkı belirli koşullara bağlamıştır.

Kanunun öngördüğü bu sınırlamalara uyulmaksızın yapılan fesihlerde, işçi işe iade davası açarak işine geri dönmeyi ve ayrıca kanunun tanıdığı bazı mali hakları talep edebilir. Bu sayfa, işe iade davasının ne olduğu, hangi şartlarda açılabildiği, sürecin nasıl işlediği, sürelerin nasıl hesaplandığı ve davanın olası sonuçlarının neler olduğu konusunda genel ve yol gösterici bir çerçeve sunmak amacıyla hazırlanmıştır.

İşe İade Davası Nedir? 

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin, işine geri dönmek amacıyla açtığı davadır. İşçi bu davada öncelikle feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep eder. İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, bu durumda kanunun öngördüğü bazı tazminat ve alacaklar gündeme gelir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade davası yalnızca işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. Ayrıca her işçi değil, yalnızca iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler bu davadan yararlanabilir.

İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir? 

İşten çıkarılan tüm işçiler işe iade davası açamazlar. İşe iade davası açılabilmesi için yalnızca iş sözleşmesinin sona ermiş olması yeterli değildir. Kanun, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için birden fazla şartın birlikte gerçekleşmesini aramaktadır.

İşe iade davasını kimlerin açabileceği ve kimlerin açamayacağı konusu iş güvencesi şartlarına bağlıdır. Bu konuyu detaylı olarak kimler işe iade davası açabilir, kimler açamaz başlıklı yazımızda inceledik

İş Sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması 

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamına giren iş sözleşmeleri bakımından söz konusu olabilir. Deniz iş kanunu kapsamında çalışan denizciler, tarım ve orman işlerinde çalışanlar, çıraklar ve sporcular ile Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar işe iade davası açamazlar.

İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olması

Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında bulunması gerekir. İş güvencesi kapsamında olmanın bazı alt şartları vardır.

İşyerinde 30 ve Üzeri İşçi Çalışması Şartı 

İşyerinde çalışan toplam işçi sayısının 30 ve üzerinde olması gerekmektedir. Bu sayının altında işçi çalışıyorsa işe iade davası açma hakkınız bulunmamaktadır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. İşyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli, tam süreli işçi ayrımı yapılmaz; tamamı sayıya dâhil edilir. İşçi sayısının belirlenmesinde çıraklar ve stajyerler hesaba katılmaz. Bu sayının tespiti, iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihe göre yapılır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı 

İşe iade davası yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkündür. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Buna karşılık, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmeler belirli süreli sayılır ve bu sözleşmeler bakımından iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Bu davayı tam süreli çalışanlar da açabilir part time da denilen kısmi süreli çalışanlarda açabilirler.  

Asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekir. Doğum iznine ayrılan ve 8 ay çalışmayacak olan çalışan yerine bu süre için bir işçi alınacaksa 8 aylık süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

Aynı şekilde iş kazası veya başka sebeple rapor alan işçinin yerine çalışması için belirli süreli işçi alınabilir. Bunun dışında bazı kanunlar kapsamında çalışanların iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu hükme bağlanmıştır. 5580 sayılı kanun kapsamında özel öğretim kurumlarında çalışanların iş güvencesinden yararlanma hakları bulunmamaktadır. Aynı şekilde 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu kapsamında çalışanlar da kanundan kaynaklı belirli süreli çalışan olarak değerlendirilmektedir.

En Az 6 Ay Kıdem Şartı 

İşten çıkarıldığı tarih itibari ile en az 6 ay kıdemi olan çalışanlar işe iade davası açabilirler. Bu sürenin hesabında, işçinin aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birlikte değerlendirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz. 6 aylık sürenin tespitinde fiilen çalışılmayan hafta tatili, bayram ve genel tatil süreleri de sayılır. 6 aylık sürenin hesabında deneme süresi de hesaba katılır. 

İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmama Şartı 

İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri ve yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu kişiler işe iade davası açamaz.

İşverenin Haklı Bir Neden Olmadan Fesih Yapmış Olması 

Kendi isteği ile işten ayrılan işçiler işe iade davası açamayacaklardır. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun koyucu, haklı veya geçerli sebebin ne olacağını tek tek saymamış, ancak genel çerçeveyi çizmiştir.

İşçiden Kaynaklanan Sebepler 

İşçinin davranışları veya yetersizliği gibi, doğrudan işçiden kaynaklanan nedenler fesih sebebi olarak ileri sürülebilir. Ancak bu nedenlerin gerçekten mevcut olması ve işveren tarafından ispatlanması gerekir.

Ekonomik Sebepler 

İşletmenin ekonomik durumu, pazar daralması, talep azalması veya işyerinin küçültülmesi gibi işletmesel nedenler de fesih sebebi olarak ileri sürülebilir. Bu hâllerde de feshin gerçekten zorunlu olup olmadığı denetlenir.

Feshin Geçerli Nedene Dayandığının İspatı 

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, ileri sürdüğü fesih sebebinin gerçekten mevcut olduğunu ve feshi gerekli kıldığını ortaya koymak zorundadır. Aksi hâlde fesih geçersiz sayılır.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmiş Olması 

İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir. İşçi kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmişse, kural olarak işe iade davası açılamaz.

Zorunlu Arabuluculuk Şartı 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işçinin işe iade davası açabilmesi için öncelikle fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemelerine başvurarak işe iade davası açılabilir. Arabuluculuk süreci tüketilmeden açılan davalar usulden reddedilir.

İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılabilir? 

İşe iade davası, işverence haklı veya geçerli bir nedene dayanılmadan yapılan fesihlerde açılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin hangi hâllerde feshe başvurabileceğini genel çerçevesiyle düzenlemiş, aynı zamanda bazı durumların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağını da açıkça belirtmiştir.

Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller 

Kanun, bazı durumların fesih için geçerli sebep sayılamayacağını açıkça düzenlemiştir. Bu hâllerde yapılan fesihlere karşı işçi, işe iade davası açabilir.

Sendikal Nedenler 

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılma, fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

Sendika Temsilciliği 

İşyeri sendika temsilciliği yapmak, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden sayılamaz.

Hak Arama Özgürlüğü Kapsamındaki Başvurular 

İşçinin, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için idari veya adli makamlara başvurması ya da bu süreçlere katılması fesih sebebi yapılamaz.

Ayrımcılık Nedenleri 

Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş gibi nedenlere dayanılarak yapılan fesihler geçerli sebep oluşturmaz.

Kanunda Korunan Devamsızlık Halleri 

Kanunda özel olarak koruma altına alınmış bazı devamsızlık hâlleri fesih sebebi yapılamaz.

Hastalık ve Kaza Nedeniyle Geçici Devamsızlık 

Hastalık veya kaza nedeniyle, kanunda öngörülen bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık, fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

İşveren Hangi Sebeplerle İşten Çıkarabilir? 

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ancak bu sebeplerin gerçekten mevcut olup olmadığı ve feshi haklı kılıp kılmadığı, gerektiğinde mahkeme tarafından denetlenir.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler 

İşçinin işyerindeki tutum ve davranışlarının iş düzenini bozması veya iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklere aykırı davranması hâlinde, bu durum geçerli fesih sebebi olarak ileri sürülebilir.

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler 

İşçinin performansının sürekli biçimde düşük olması veya işin gereklerini yerine getirememesi gibi hâller, belirli koşullar altında geçerli fesih sebebi sayılabilir. Ancak bu durumun objektif ölçütlerle ortaya konulması gerekir.

İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler 

Ekonomik daralma, işyerinin küçültülmesi veya bazı bölümlerin kapatılması gibi işletmesel nedenler de geçerli fesih sebebi oluşturabilir.

İşe İade Davasında Neler Talep Edilebilir? 

İşe iade davasında davacı işçi, mahkemeden birden fazla talepte bulunabilir.

Feshin Geçersizliği ve İşe İade Talebi 

Davanın temel talebi, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğinin tespiti ve işçinin işe iadesine karar verilmesidir.

İşe Başlatmama Tazminatı Talebi 

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline karşı, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminata hükmeder. Bu tazminatın miktarı, işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirlenir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Talebi 

İşçi, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süre için, en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

Diğer İşçilik Alacakları 

Varsa ödenmemiş ücretler ve diğer işçilik alacakları da ayrıca talep edilebilir.

İşe İade Davası Açma Süresi ve Hak Düşürücü Süreler 

İşe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

Fesih bildirimi tebliğ edilmemişse, fiili fesih tarihi veya bu durumu ortaya koyan tutanak tarihi esas alınabilir. Sürelerin kaçırılması hâlinde, işe iade talebi artık ileri sürülemez.

İşe iade davasında süreler, davanın kaderini belirleyen en kritik unsurlardan biridir. Fesih bildiriminden sonra arabulucuya başvuru süresi ve arabuluculuk süreci sonrasında dava açma süresi, hak düşürücü nitelikte olup kaçırılması hâlinde işçinin işe iade talebi esastan incelenmeden reddedilir. Bu sürelerin ne zaman başladığı, nasıl hesaplandığı ve hangi hâllerde sürenin geçtiğinin kabul edileceği uygulamada sıkça tereddüt konusu olmaktadır. İşe iade davasında dava açma süresi ve hak düşürücü sürelerin tüm bu yönlerini ayrıntılı şekilde incelediğimiz işe iade davası açma süreleri ve hak düşürücü süre başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davası Süreci Nasıl İşler? 

İş sözleşmesi feshedilen bir işçi, işten çıkarılma gerekçesinin geçersiz olduğunu veya hiç belirtilmediğini düşünüyorsa, yasal süreci başlatabilir. Bu süreç şu şekilde işler: İşçi, fesih bildirimini aldıktan sonra bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Davayı açtıktan birkaç ay sonra İş mahkemesi adresinize tebligat gönderecektir. Üzerinde ilk duruşmanın tarihi ve saati yazar. İlk duruşmada anlaşmazlık konusu tespit edilir. İkinci duruşmada tanıklar dinlenir. Mahkeme rapor hazırlamak üzere bilirkişi görevlendirir. Bilirkişi raporunda boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının miktarı hesaplanacaktır. Rapor geldikten sonraki duruşmada mahkeme kararını verir. İşe iade davası açan bir işçi dava devam ederken başka işte çalışabilir. 

işçinin dava devam ederken başka bir işte çalışması gibi durumların nasıl değerlendirildiğini merak ediyorsanız, İşe İade Davası Sürerken Çalışma Durumu başlıklı yazımızda bu konuyu Yargıtay uygulaması ışığında ayrıntılı olarak ele aldık.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır? 

İş Mahkemeleri Kanununa göre, işe iade davası, davalının ikametgahının ya da işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılabilir. Bu durumun aksini belirten sözleşmelerin geçerliliği yoktur.