Kimler İşe İade Davası Açabilir, Kimler Açamaz?

İşe iade davası açabilme hakkı, her işçi için otomatik olarak doğan bir hak değildir. Bu hakkın kullanılabilmesi, iş güvencesi hükümleri kapsamında yer almayı gerektirir ve bunun için kanun ile Yargıtay uygulamasında şekillenen bazı temel koşulların birlikte gerçekleşmesi aranır. Öncelikle işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. İş güvencesi koruması yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür ve işçinin tam süreli ya da kısmi süreli çalışması bu açıdan fark yaratmaz. Önemli olan, sözleşmenin süresinin baştan belirli bir sona bağlanmamış olmasıdır. Fesih anında sözleşmenin belirsiz süreli olması yeterlidir; geçmişte belirli süreli sözleşmelerle çalışılmış olması, mevcut sözleşme belirsiz süreliyse, iş güvencesinden yararlanmaya engel olmaz. Buna karşılık, gerçekten belirli süreli olan sözleşmelerle çalışan işçiler kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Belirli süreli sözleşmenin varlığı, yalnızca sözleşmenin adlandırılmasına değil, işin niteliğine, objektif nedenlerin bulunup bulunmadığına ve sözleşmenin yapılma amacına göre değerlendirilir. Objektif neden olmaksızın zincirleme şekilde yenilenen sözleşmeler hukuken belirsiz süreli kabul edilirken, kanundan veya işin niteliğinden kaynaklanan belirli süreli sözleşmelerde iş güvencesi koruması uygulanmaz.

İşe iade davası açabilmek için aranan bir diğer önemli koşul, işçinin işveren vekili konumunda bulunmamasıdır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile bunların yardımcıları ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip bulunan kişiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Burada belirleyici olan, unvan değil, kişinin fiilen sahip olduğu yetkiler ve organizasyon içindeki konumudur. İşletmenin tamamını yöneten ve temsil yetkisine sahip kişiler, işe alma ve işten çıkarma yetkileri olmasa bile işveren vekili sayılabilirken, işyeri düzeyinde yöneticiler bakımından hem işyerinin bütününü sevk ve idare etme hem de işçi alıp çıkarma yetkisine sahip olma koşullarının birlikte bulunması aranır. Bu unsurlar somut olayda birlikte değerlendirilir ve fesih tarihindeki hukuki ve fiili duruma göre kişinin işveren vekili sayılıp sayılmayacağı belirlenir. İşveren vekili veya yardımcısı sayılan kişiler işe iade davası açamazken, bu nitelikleri taşımayan yöneticiler ve diğer işçiler, diğer şartlar da mevcutsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

İş güvencesinden yararlanabilmek için aranan bir başka şart, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdeme sahip olmasıdır. Bu süre, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibarıyla değerlendirilir ve işçinin fesih anındaki toplam kıdeminin altı ayı doldurmuş olması gerekir. Altı aylık sürenin hesabında, işçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde geçen tüm iş sözleşmesine dayalı çalışmaları birlikte dikkate alınır. Önceki dönemlerin tasfiye edilmiş olması bu sonucu değiştirmez. Ancak bu hesabın mutlaka iş sözleşmesine dayalı çalışmalara dayanması gerekir; çıraklık gibi İş Kanunu kapsamı dışında kalan süreler bu hesaba katılmaz. İşyeri devri halinde de işçinin devreden işveren nezdinde geçen süresi, devralan işveren yanındaki çalışmasıyla birleştirilir. Altı aylık sürenin tam olarak doldurulması gerekir ve Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımı, bu sürenin eksiksiz tamamlanmış olmasını aramaktadır. Deneme süresi ve kanun gereği çalışılmış gibi sayılan süreler kıdem hesabına dahil edilirken, ücretsiz izinde geçen süreler bu hesaba katılmaz. Bazı özel durumlarda, özellikle sendikal nedenle yapılan fesihlerde ve yer altında çalışan işçiler bakımından, altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Bunlara ek olarak, iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde en az otuz işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Bu sayının tespitinde esas alınacak tarih, feshin işçiye bildirildiği andır ve daha sonraki değişiklikler sonucu etkilemez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, otuz işçi koşulu her bir işyeri için ayrı ayrı değil, aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı üzerinden belirlenir. Bu sayım yapılırken, fesih tarihinde iş sözleşmesi devam eden işçiler esas alınır; hastalık, iş kazası, gebelik veya izin gibi nedenlerle geçici olarak işten uzak olanlar da kural olarak hesaba katılır. İş güvencesi kapsamında bulunmayan işveren vekilleri ve yardımcıları da toplam işçi sayısına dahil edilirken, çıraklar, stajyerler ve işçi sıfatını taşımayan kişiler bu sayıya dahil edilmez. Kayıt dışı çalışanlar da fiilen çalışıyorlarsa sayı hesabında dikkate alınır ve muvazaa tespit edilirse, gerçekte işçi olan kişilerin de hesaba katılması gerekir. Otuz işçi koşulu, son derece teknik ve katı bir eşik şarttır; bu koşul sağlanmıyorsa, diğer şartlar mevcut olsa bile işe iade davası reddedilebilmektedir. Bazı özel durumlarda, özellikle işyeri sendika temsilcileri bakımından, ne otuz işçi şartı ne de altı aylık kıdem şartı aranır.

Sonuç olarak, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, işveren vekili konumunda olmayan, kural olarak en az altı aylık kıdeme sahip bulunan ve fesih tarihinde işyerinde en az otuz işçi çalıştırılan bir işyerinde görev yapan işçiler, diğer şartlar da mevcutsa işe iade davası açabilir. Buna karşılık, belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar, işveren vekili veya yardımcıları, altı aylık kıdem koşulunu sağlamayanlar ya da otuz işçi şartının gerçekleşmediği işyerlerinde çalışanlar, kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz. Bu nedenle, kimin işe iade davası açabileceği ya da açamayacağı, her somut olayda fesih tarihindeki sözleşmenin niteliği, işçinin konumu, kıdem süresi ve işyerindeki işçi sayısı birlikte değerlendirilerek belirlenir.

İşe iade davasının şartları, süresi ve sonuçları hakkında genel bilgi almak için İşe İade Davası Nedir? başlıklı ana rehberimizi inceleyebilirsiniz.