Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi? Haklı Fesih Şartları ve Yargıtay Kararları

İşyerinde sürekli aşağılanan, dışlanan, tehdit edilen veya psikolojik baskıya maruz bırakılan bir işçi, çalışma hayatını sürdürmekte ciddi güçlükler yaşayabilir. Böyle bir durumda işçinin en çok merak ettiği konu, işinden ayrıldığında kıdem tazminatını ve diğer haklarını alıp alamayacağıdır.

İşyerinde mobbinge maruz kalan işçi, kanuni şartların bulunması hâlinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak bunun için her işyeri anlaşmazlığının mobbing sayılmadığını ve haklı fesih nedeninin gerektiğinde ispatlanması gerektiğini bilmek önemlidir.

Mobbing, işçinin yalnızca işinden memnun olmaması veya yöneticisiyle anlaşamaması değildir. Belirli bir çalışanın hedef alınması, sistematik biçimde psikolojik baskıya uğraması ve çalışma ortamının kendisi açısından yıpratıcı hâle getirilmesi söz konusu olabilir.

Türk hukukunda işçinin kişiliğinin korunması, işverenin temel yükümlülüklerinden biridir. Bu yükümlülüğün ihlali, olayın özelliklerine göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine ve tazminat sorumluluğuna yol açabilir.

Bu yazıda mobbingin ne olduğunu, hangi davranışların psikolojik taciz sayılabileceğini, işçinin haklı fesih hakkını, kıdem tazminatının şartlarını, ispat yöntemlerini ve Yargıtay kararlarını açıklıyoruz.

1. İşyerinde Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik psikolojik taciz davranışlarını ifade eder.

Bu davranışlar, işçinin sürekli küçük düşürülmesi, dışlanması, tehdit edilmesi, değersiz hissettirilmesi veya çalışma ortamında yıldırılmaya çalışılması şeklinde ortaya çıkabilir.

Mobbing yalnızca işveren tarafından uygulanmaz. Bir yönetici, aynı düzeyde çalışan başka bir işçi veya bazı durumlarda ast konumundaki kişiler de psikolojik tacizde bulunabilir.

Önemli olan davranışların iş ilişkisi içinde gerçekleşmesi ve psikolojik tacizin hukuki unsurlarını taşımasıdır.

Mobbingin hukuki unsurları nelerdir?

Bir davranışın mobbing olarak değerlendirilmesinde özellikle şu hususlar önem taşır:

• Süreklilik: Olumsuz davranışların belirli bir süreç içinde devam etmesi.
• Sistematiklik: Davranışların birbirinden bağımsız rastlantısal olaylar yerine bağlantılı bir baskı süreci oluşturması.
• Hedef alma: Belirli bir işçinin sürekli olumsuz davranışlara maruz bırakılması.
• Psikolojik baskı: Davranışların işçinin saygınlığını, kişiliğini veya çalışma huzurunu olumsuz etkilemesi.
• Hukuka aykırılık: Davranışların işverenin meşru yönetim yetkisini aşması ve işçinin korunması gereken haklarını ihlal etmesi.

Mobbingin varlığı değerlendirilirken yalnızca tek bir olay değil, davranışların tamamı ve gerçekleştiği koşullar birlikte incelenir.

Mobbing için işçinin işten ayrılmaya zorlanması şart mıdır?

Mobbing, işçiyi işten ayrılmaya yöneltme amacı taşıyabilir. Ancak her olayda işçinin gerçekten işten ayrılması veya işverenin bu amacı açıkça ifade etmesi gerekmez.

İşçinin kişiliğine yönelik sistematik taciz davranışlarının bulunup bulunmadığı somut olayın bütününden anlaşılabilir.

2. İşyerinde Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?

Mobbing birçok farklı davranışla ortaya çıkabilir.

Örneğin bir çalışanın sürekli olarak diğer çalışanların önünde aşağılanması, toplantılardan dışlanması, mesleki yetkilerinin gerekçesiz biçimde elinden alınması veya kendisine yönelik küçük düşürücü ifadelerin tekrarlanması psikolojik taciz değerlendirmesine konu olabilir.

Sürekli azarlanmak mobbing midir?

Bir yöneticinin çalışanını zaman zaman uyarması veya yaptığı işi eleştirmesi tek başına mobbing oluşturmaz.

Ancak eleştiriler sürekli olarak aşağılayıcı bir üslupla yapılıyorsa, çalışan herkesin önünde küçük düşürülüyorsa ve bu davranışlar sistematik bir hâl almışsa mobbing gündeme gelebilir.

Örnek olay: Bir çalışan, her hafta yapılan toplantılarda yöneticisi tarafından hedef gösterilmekte ve mesleki yeterliliğiyle ilgisi bulunmayan aşağılayıcı sözlere maruz bırakılmaktadır.

Bu davranışların uzun süre devam etmesi ve diğer delillerle desteklenmesi hâlinde psikolojik taciz iddiası güçlenebilir.

İşyerinde dışlanmak mobbing midir?

İşçinin diğer çalışanlardan sistematik olarak uzaklaştırılması da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Örneğin çalışanın görevleriyle ilgili toplantılara alınmaması, kendisine gerekli bilgilerin verilmemesi veya işyerindeki iletişimden bilinçli biçimde dışlanması önem taşıyabilir.

Ancak her görev dağılımı değişikliği veya toplantıya katılmama durumu mobbing değildir.

İşverenin objektif ve makul işletmesel nedenleri bulunabilir.

İşçinin görev yerinin değiştirilmesi mobbing midir?

İşverenin iş organizasyonunu düzenleme yetkisi bulunmaktadır. Bu nedenle görev yerinin değiştirilmesi her zaman psikolojik taciz anlamına gelmez.

Buna karşılık görev değişiklikleri işçiyi cezalandırmak, küçük düşürmek veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla sistematik biçimde kullanılıyorsa mobbing iddiası gündeme gelebilir.

Ayrıca görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında ayrıca incelenmelidir.

3. Hangi Davranışlar Mobbing Sayılmaz?

İşyerinde yaşanan her tartışma, eleştiri veya olumsuz olay mobbing değildir.

İşverenin hukuka uygun biçimde kullandığı yönetim yetkisi ile psikolojik taciz arasında ayrım yapılmalıdır.

Örneğin işverenin çalışanın performansını objektif ölçütlerle değerlendirmesi, işin zamanında tamamlanmasını istemesi veya işyerindeki kurallara uyulması için uyarıda bulunması tek başına mobbing oluşturmaz.

Bununla birlikte yönetim yetkisinin görünüşte hukuka uygun işlemler aracılığıyla sistematik baskı oluşturacak şekilde kötüye kullanılması mümkündür.

Önemli ayrım: Bir davranışın mobbing sayılmaması, mutlaka hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Tek bir ağır hakaret, tehdit veya kişilik hakkı ihlali, mobbingin süreklilik unsurunu taşımasa bile ayrı bir hukuka aykırılık veya haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Bu ayrım, Yargıtay kararlarında da önem taşımaktadır.

4. İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü Nedir?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğünü düzenlemektedir.

Bu yükümlülük, işverenin yalnızca işçiye doğrudan psikolojik tacizde bulunmamasından ibaret değildir.

İşveren, işyerinde çalışanların psikolojik tacize uğramasını önlemek için gerekli tedbirleri almakla da yükümlüdür.

Mobbingi başka bir çalışan yaparsa işveren sorumlu olur mu?

Psikolojik tacizin mutlaka işveren tarafından gerçekleştirilmesi gerekmez.

İşyerindeki bir yönetici veya başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilen taciz nedeniyle de işverenin sorumluluğu doğabilir.

Özellikle işverenin taciz iddiasından haberdar olmasına rağmen gerekli önlemleri almaması önemlidir.

Ancak işverenin sorumluluğu her olayda otomatik olarak kabul edilmez. İleri sürülen davranışların niteliği, işverenin bilgisi, alınan önlemler ve hukuki sorumluluğun diğer şartları birlikte değerlendirilir.

İşçi mobbingi işverene bildirmek zorunda mıdır?

Her haklı fesih olayı için önceden işverene şikâyette bulunulmasını zorunlu kılan genel bir kural yoktur.

Bununla birlikte psikolojik taciz başka bir çalışan tarafından gerçekleştiriliyorsa, işverene yapılan yazılı bildirim önemli bir delil olabilir.

Bu bildirim, işverenin durumdan haberdar olduğunu ve hangi önlemleri aldığını veya almadığını ortaya koyabilir.

5. Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesi Haklı Nedenle Feshedilebilir mi?

Evet. İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçi, davranışların niteliğine ve somut olayın koşullarına göre iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye belirli durumlarda bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanımaktadır.

Mobbing uyuşmazlıklarında özellikle 24. maddenin ikinci bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri önem taşır.

İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan davranışları, gözdağı vermesi, sataşması veya kanunda belirtilen diğer hukuka aykırı davranışları haklı fesih değerlendirmesine konu olabilir.

Psikolojik tacizin işçinin kişiliğini koruma borcunun ihlaliyle bağlantısı da ayrıca incelenmelidir.

6. Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, diğer kanuni şartları da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı bakımından temel düzenleme, yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.

İşçinin kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir.

Dolayısıyla mobbing iddiasının ileri sürülmesi tek başına kıdem tazminatı ödenmesini zorunlu kılmaz.

İşçinin haklı fesih nedeninin bulunduğu ve diğer şartların gerçekleştiği ortaya konulmalıdır.

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Burada istifa ile haklı nedenle fesih arasındaki fark önemlidir.

İşçinin herhangi bir haklı neden göstermeden kendi isteğiyle işten ayrılması, kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Buna karşılık işçi, mobbing oluşturan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiriyorsa, bu işlem sıradan istifadan farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Fesih bildiriminin içeriği, işçinin gerçek iradesi ve fesih sebebini destekleyen deliller bu nedenle önemlidir.

Mobbing nedeniyle haklı fesihte ihbar tazminatı alınabilir mi?

İşçinin haklı nedenle derhâl fesih yapması, kural olarak işçi lehine ihbar tazminatı doğurmaz.

Çünkü ihbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmamasının kanuni sonuçlarıyla ilgilidir.

Haklı nedenle derhâl fesihte ise işçi, bildirim süresini beklemek zorunda değildir.

Bununla birlikte işçinin feshi haksız bulunursa, somut olayın şartlarına göre işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

7. Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinde Altı İş Günlük Süre

İş Kanunu’nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih hakkının kullanılmasına ilişkin süreleri düzenlemektedir.

Kanunda, ilgili davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günlük süre ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık üst süre öngörülmüştür. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâline ilişkin kanuni istisna saklıdır.

Ancak mobbing uyuşmazlıklarında bu sürelerin uygulanması her zaman basit değildir.

Devam eden mobbingde altı iş günlük süre ne zaman başlar?

Psikolojik taciz çoğu zaman tek bir olaydan değil, belirli bir döneme yayılan davranışlardan oluşur.

Bu nedenle tacizin devam edip etmediği ve feshe dayanak yapılan hukuka aykırılığın niteliği önem taşır.

Yargıtay’ın devam eden haklı fesih nedenlerine ilişkin kararlarında, ihlal sürdüğü müddetçe hak düşürücü sürenin başlamayabileceği kabul edilmektedir.

Ancak bu yaklaşım, her mobbing iddiasında altı iş günlük sürenin kendiliğinden uygulanmayacağı anlamına gelmez.

Özellikle sona ermiş tekil olaylar ile devam eden sistematik davranışlar birbirinden ayrılmalıdır.

Örnek: İşçi yalnızca aylar önce yaşanmış tek bir tartışmaya dayanıyorsa süre sorunu ortaya çıkabilir. Buna karşılık aşağılayıcı ve dışlayıcı davranışların hâlen devam ettiği ileri sürülüyorsa fesih süresi farklı değerlendirilmelidir.

8. İşyerinde Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarının en önemli sorunlarından biri ispattır.

Psikolojik taciz çoğu zaman işyerindeki günlük ilişkiler içinde gerçekleşir. Bu nedenle işçinin her davranışı yazılı belgeyle kanıtlaması mümkün olmayabilir.

Yargıtay, mobbing iddialarında delillerin birlikte değerlendirilmesine ve olayların genel görünümüne önem vermektedir.

Bununla birlikte mobbing iddiasında bulunulması, ispat yükümlülüğünün tamamen ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Mobbing hangi delillerle ispatlanabilir?

Somut olaya göre aşağıdaki deliller önem taşıyabilir:

• İşyerindeki olayları bilen tanıkların ifadeleri.
• E-posta ve mesaj yazışmaları.
• İşverene yapılan yazılı şikâyetler.
• Görev değişikliği ve disiplin işlemlerine ilişkin belgeler.
• Performans değerlendirme kayıtları.
• Sağlık raporları ve tedavi belgeleri.
• Olayların tarihlerini gösteren kayıtlar.
• Hukuka uygun biçimde elde edilmiş diğer deliller.

Delillerin hukuka uygun elde edilmesi ayrıca önemlidir. Özellikle gizli ses kayıtlarının her durumda kullanılabileceği varsayılmamalıdır.

Mobbing yalnızca tanıkla ispatlanabilir mi?

Tanık ifadeleri önemli bir delildir. Ancak her tanık anlatımı aynı değere sahip değildir.

Olayları doğrudan gören veya duyan tanıkların anlatımları ile yalnızca işçiden duyduklarını aktaran kişilerin ifadeleri farklı değerlendirilir.

Tanıkların somut olayları, tarihleri ve davranışların tekrarını açıklayabilmesi ispat bakımından önem taşır.

Mobbing için psikiyatri raporu zorunlu mudur?

Mobbing iddiasının ileri sürülebilmesi için her durumda psikiyatri veya psikolog raporu bulunması zorunlu değildir.

Sağlık kayıtları, psikolojik tacizin işçi üzerindeki etkisini gösterebilir. Ancak tek başına sağlık raporu bulunması da işyerinde mobbing gerçekleştiğini kesin biçimde ispatlamaz.

Önemli olan bütün delillerin birlikte değerlendirilmesidir.

Mobbing davalarında yaklaşık ispat nedir?

Yargıtay kararlarında mobbing iddialarının ispatında kesin ve doğrudan delil aranmasının her zaman uygun olmadığı vurgulanmaktadır.

Yaklaşık ispat yaklaşımı, olayların gerçekleştiğine işaret eden tutarlı ve inandırıcı emarelerin değerlendirilmesini ifade eder.

Ancak bu yaklaşım, yalnızca soyut iddialarla mobbingin kabul edilmesi anlamına gelmez.

İşçinin iddiasını destekleyen somut olgular ortaya koyması önemlidir.

9. Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Hakkında Yargıtay Kararları

Yargıtay kararları, mobbing iddialarında hangi davranışların önemli olduğunu ve hangi delillerin yetersiz kalabildiğini göstermektedir.

Ancak kararların değerlendirilmesinde uyuşmazlığın konusu, somut olay, çoğunluk gerekçesi ve varsa karşı oy ayrı ayrı ele alınmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04.10.2018, 2015/2274 E., 2018/1428 K.

Uyuşmazlığın konusu

Bir banka çalışanı, işyerinde görev değişiklikleri, dışlanma ve psikolojik baskı yaşadığını ileri sürerek manevi tazminat talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi, mobbingin yeterince ispatlanmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise tanık anlatımları ve diğer delillerin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.

İlk derece mahkemesinin direnmesi üzerine uyuşmazlık Hukuk Genel Kuruluna taşınmıştır.

Hukuk Genel Kurulunun yaklaşımı

Hukuk Genel Kurulu, psikolojik taciz iddiasının değerlendirilmesinde olayların bütünlüğünün ve mevcut delillerin önemini kabul ederek direnme kararının bozulması sonucuna ulaşmıştır.

Kararın önemi

Mobbing çoğu zaman tek bir belgeyle ispatlanamaz. Tanık anlatımları, yazışmalar, işyerindeki uygulamalar ve diğer olgular birlikte değerlendirilmelidir.

Ancak bu karar doğrudan işçinin haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı talebine ilişkin değildir. Esas olarak mobbing nedeniyle manevi tazminat ve ispat sorunuyla bağlantılıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 16.01.2019, 2016/3654 E., 2019/1020 K.

Uyuşmazlığın konusu

Bir mağaza sorumlusu, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini ve işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmiştir.

İşçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi, işçinin mobbinge maruz kaldığını kabul ederek kıdem tazminatına hükmetmiştir.

Yargıtay’ın değerlendirmesi

Yargıtay, tanık anlatımlarını incelemiş ve psikolojik tacizin sistematik biçimde uygulandığını gösteren yeterli delil bulunmadığı sonucuna ulaşmıştır.

Tanıklardan birinin işçiyle aynı şubede çalışmaması ve diğer tanığın sınırlı bir baskı ifadesi dışında somut olay açıklayamaması önem taşımıştır.

Daire, mobbing iddialarında kesin ispat aranmasa bile yaklaşık ispata elverişli delillerin bulunması gerektiğini belirtmiştir.

Sonuç olarak kıdem tazminatının kabulüne ilişkin hüküm bozulmuştur.

Kararın önemi

Mobbing iddiasının hukuken kabul edilmesi için işçinin psikolojik baskı hissettiğini söylemesi tek başına yeterli değildir.

Somut davranışların ve bunların işçi üzerindeki etkisinin delillerle desteklenmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.04.2019, 2017/9651 E., 2019/8198 K.

Uyuşmazlığın konusu

Bir çağrı merkezi çalışanı, işyerinde psikolojik baskıya ve rencide edici sözlere maruz kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir.

İşçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını istemiştir.

Yargıtay’ın değerlendirmesi

Yargıtay, dosyada iki ayrı sözlü olayın ortaya konulduğunu ancak sistematik psikolojik tacizi gösteren başka yeterli delil bulunmadığını değerlendirmiştir.

Daire, bu iki olayın somut koşullarında hakaret veya sataşma niteliğinde de olmadığı sonucuna ulaşmıştır.

Bu nedenle işçinin haklı fesih nedenini ispatlayamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı yönünden karar bozulmuştur.

Kararın önemi

Her kırıcı söz mobbing değildir. Ancak bir davranışın mobbing sayılmaması, haklı fesih bakımından ayrıca incelenmesini gereksiz kılmaz.

Bu kararda Yargıtay, hem sistematik mobbing bulunup bulunmadığını hem de tekil davranışların bağımsız haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmadığını değerlendirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.11.2024, 2024/9538 E., 2024/14973 K.

Bu karar, mobbing nedeniyle haklı fesih ile işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü arasındaki ayrım bakımından önemlidir.

Uyuşmazlığın konusu

Yaklaşık yedi yıl çalışan bir iş destek müdürü, başka bir yöneticinin kendisine yönelik küçük düşürücü lakaplar kullandığını ve üst yönetimin duruma müdahale etmediğini ileri sürmüştür.

İşçi, bu davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir.

İşveren ise feshin haksız olduğunu savunmuş ve karşı dava açarak ihbar tazminatı istemiştir.

Yargıtay çoğunluğunun kararı

İlk derece mahkemesi, sistematik psikolojik tacizin ve haklı fesih nedeninin yeterince ispatlanmadığını kabul etmiştir.

Bölge adliye mahkemesi de bu değerlendirmeyi uygun bulmuştur.

Yargıtay çoğunluğu, bölge adliye mahkemesinin kararını onamıştır.

Böylece işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi ve işverenin karşı davasının kabulü sonucu korunmuştur.

Karşı oy gerekçesi

Karara katılmayan üye ise farklı bir hukuki değerlendirme yapmıştır.

Karşı oyda, bir davranışın mobbing olarak nitelendirilmemesinin onun haklı fesih sebebi oluşturamayacağı anlamına gelmediği savunulmuştur.

İşçinin fiziksel özelliklerine yönelik küçük düşürücü sözler ve işverenin bu davranışları önlememesi, işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü bakımından değerlendirilmiştir.

Karşı oy sahibi üye, işçinin haklı fesih yaptığı kabul edilerek kararın bozulması gerektiği görüşünü açıklamıştır.

Kararın hukuki önemi

Bu karar, mobbing ile haklı fesih arasındaki ilişkinin her zaman aynı şekilde yorumlanmadığını göstermektedir.

Ancak özellikle belirtilmelidir ki karşı oy, Yargıtay çoğunluğunun kabul ettiği sonuç değildir.

Somut uyuşmazlıkta çoğunluk kararı, işçinin haklı fesih ve kıdem tazminatı talebinin reddi yönündedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.02.2014, 2012/2473 E., 2014/2959 K.

Uyuşmazlığın konusu

Bir işçi, işyerinden çıkışına engel olunması, çantasının aranmak istenmesi ve fiziksel müdahale gibi olaylar nedeniyle manevi tazminat talep etmiştir.

Yargıtay’ın değerlendirmesi

Daire, somut olayda kişilik hakkı ihlalini değerlendirmiş ancak davranışların sistematik ve sürekli mobbing niteliği taşımadığını belirtmiştir.

Buna rağmen manevi tazminat bakımından hukuka aykırı kişilik hakkı ihlalinin ayrıca önem taşıdığını kabul etmiştir.

Kararın önemi

Mobbing ile kişilik hakkı ihlali aynı kavram değildir.

Bir olay sistematik psikolojik taciz oluşturmasa bile işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi nedeniyle tazminat sorumluluğu gündeme gelebilir.

Bu karar, mobbing nedeniyle haklı fesih hakkında doğrudan verilmiş bir karar değil, kişilik hakkının korunması bakımından bağlantılı bir içtihattır.

10. Yargıtay Kararları Birlikte Değerlendirildiğinde

Yargıtay’ın yaklaşımında özellikle üç hukuki ayrım öne çıkmaktadır.

Birincisi, mobbingin varlığı ile işçinin yaşadığı rahatsızlık aynı şey değildir. Sistematik psikolojik taciz iddiası, somut olgular ve delillerle desteklenmelidir.

İkincisi, mobbingin ispatlanamaması bütün hukuka aykırılık ihtimallerini ortadan kaldırmaz. Tekil davranışların İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı fesih oluşturup oluşturmadığı ayrıca incelenmelidir.

Üçüncüsü, mobbingin ispatında kesin ve doğrudan delil aranması her zaman gerekli değildir. Ancak yaklaşık ispat yaklaşımı da delilsiz iddiaların kabul edilmesi anlamına gelmez.

Bu nedenle mobbing nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı, yalnızca psikolojik taciz iddiasının varlığına göre değil, fesih nedeni ve delillerin tamamı üzerinden belirlenir.

11. Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Mobbing nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi hâlinde manevi tazminat talep edilmesi gündeme gelebilir.

Manevi tazminatın hukuki dayanakları arasında Türk Borçlar Kanunu’nun 417. ve 58. maddeleri önem taşır.

Ancak mobbing iddiasında bulunulması, manevi tazminata otomatik olarak hak kazandırmaz.

Hukuka aykırı davranışın niteliği, kişilik hakkı ihlali, işverenin sorumluluğu ve somut olayın diğer koşulları değerlendirilir.

Mobbing nedeniyle maddi tazminat istenebilir mi?

Psikolojik taciz nedeniyle işçinin malvarlığında bir zarar meydana gelmişse, şartları bulunduğu ölçüde maddi tazminat talep edilebilir.

Örneğin tedavi giderleri veya hukuken tazmin edilebilir başka bir maddi zarar söz konusu olabilir.

Ancak zararın varlığı, miktarı ve hukuka aykırı davranışla bağlantısı ispatlanmalıdır.

Kıdem tazminatı, maddi tazminat ve manevi tazminat birbirinden farklı taleplerdir.

12. Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılmadan Önce Nelere Dikkat Edilmelidir?

İşçi açısından en önemli husus, yaşanan olayların mümkün olduğunca somut biçimde belgelenmesidir.

Özellikle olayların hangi tarihlerde gerçekleştiğinin, kimlerin bulunduğunun ve hangi davranışların tekrarlandığının kayıt altına alınması önemlidir.

İşverene yapılan yazılı şikâyetler ve verilen cevaplar da ileride delil niteliği taşıyabilir.

Mobbing nedeniyle fesih bildirimi nasıl hazırlanmalıdır?

Fesih bildiriminde işçinin hangi olaylar nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiği açıkça belirtilmelidir.

Örneğin yalnızca kişisel nedenlerle işten ayrıldığını belirten bir yazı ile işverenin sistematik psikolojik tacizi nedeniyle haklı fesih yapıldığını açıklayan bildirim aynı hukuki değerlendirmeye tabi tutulmayabilir.

Bildirimin içeriği, işçinin gerçek iradesi ve diğer deliller birlikte incelenir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, haklı nedenin ve fesih tarihinin ispatı bakımından önemlidir.

Ancak bildirimin nasıl hazırlanacağı konusunda her somut olayın koşulları dikkate alınmalıdır.

13. Mobbing Nedeniyle Nereye Şikâyette Bulunulabilir?

İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışan, olayın niteliğine göre işverenin ilgili birimlerine veya yetkili kamu kurumlarına başvurabilir.

6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik yükümlülükleri ve başvuru yollarını ele almaktadır.

Genelge kapsamında, ilgili mevzuatın izin verdiği ölçüde şu başvuru yolları gündeme gelebilir:

• İşyerinin insan kaynakları veya yetkili yönetim birimleri.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı.
• ALO 170.
• Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER).
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu.
• Kamu Denetçiliği Kurumu.

Bu başvuru yollarının her biri aynı yetkiye sahip değildir. Özellikle TİHEK ve Kamu Denetçiliği Kurumu bakımından başvurunun kapsamı, kabul şartları ve kurumun görev alanı ayrıca değerlendirilmelidir.

Ayrıca bir kuruma şikâyette bulunulması, işçinin kıdem tazminatı veya diğer işçilik alacaklarını kendiliğinden elde etmesini sağlamaz.

14. Mobbing Nedeniyle Dava Açmadan Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?

İş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacakları ve tazminat taleplerinde, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi kapsamında dava şartı arabuluculuk uygulanabilir.

Bu nedenle mobbing nedeniyle haklı fesih yaptığını ileri süren işçinin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabuluculuğa başvurması kural olarak gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa kanuni şartlar çerçevesinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Ancak bütün mobbing başvuruları ve bütün hukuki talepler için aynı usulün geçerli olduğu söylenemez. Talebin hukuki niteliği ve kanuni istisnalar ayrıca incelenmelidir.

Mobbing nedeniyle açılacak davalarda zamanaşımı ne kadardır?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından yürürlükteki düzenlemelerde kural olarak beş yıllık zamanaşımı söz konusudur.

Ancak geçmiş tarihli fesihlerde geçiş hükümleri önem taşıyabilir.

Manevi tazminat ve diğer zarar taleplerinin zamanaşımı ise talebin hukuki dayanağına göre ayrıca belirlenmelidir.

Bu nedenle bütün mobbing davaları için tek bir zamanaşımı süresi bulunduğu söylenemez.

15. Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İşsizlik Ödeneği Alabilir mi?

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmayacağı, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında ayrıca değerlendirilir.

İşten ayrılış nedeni, işsizlik sigortası prim günleri, son dönemdeki çalışma koşulları ve başvuru süresi önemlidir.

Haklı fesih iddiasının bulunması, tek başına işsizlik ödeneğinin mutlaka bağlanacağı anlamına gelmez.

Özellikle işten ayrılış bildiriminin içeriği ile işçinin ileri sürdüğü gerçek fesih sebebi arasında uyuşmazlık bulunması hâlinde ek hukuki değerlendirme gerekebilir.

16. Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

1. Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Mobbing nedeniyle yapılan feshin haklı olduğu ve kıdem tazminatının diğer kanuni şartlarının gerçekleştiği durumda işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

2. İşyerinde sürekli azarlanmak mobbing midir?

Sürekli ve sistematik biçimde aşağılanmak mobbing oluşturabilir. Ancak her uyarı veya eleştiri psikolojik taciz değildir.

3. Mobbing nedeniyle istifa etmek haklı fesih sayılır mı?

İşçinin işten ayrılmasının gerçek sebebi ve fesih bildiriminin içeriği değerlendirilir. Haklı fesih koşulları varsa sıradan istifadan farklı sonuçlar doğabilir.

4. Mobbing nasıl ispatlanır?

Tanık anlatımları, mesajlar, e-postalar, yazılı şikâyetler, sağlık kayıtları ve diğer hukuka uygun deliller birlikte değerlendirilebilir.

5. Mobbing için sağlık raporu şart mı?

Her durumda zorunlu değildir. Ancak sağlık kayıtları psikolojik tacizin etkilerinin ortaya konulmasına yardımcı olabilir.

6. İşverenin mobbing yaptığını kanıtlamak zor mu?

Psikolojik taciz çoğu zaman doğrudan belgelenemediği için ispat güçlüğü yaşanabilir. Yargıtay, somut emarelerin ve olayların bütününün değerlendirilmesine önem vermektedir.

7. Tek bir hakaret mobbing sayılır mı?

Tek bir olay genellikle mobbingin sistematiklik unsurunu karşılamaz. Ancak ağır bir hakaret, koşulları varsa bağımsız haklı fesih veya kişilik hakkı ihlali oluşturabilir.

8. Mobbing nedeniyle ihbar tazminatı alınabilir mi?

İşçinin haklı nedenle derhâl feshi, kural olarak işçi lehine ihbar tazminatı doğurmaz.

9. Mobbing nedeniyle manevi tazminat istenebilir mi?

Kişilik hakkı ihlali ve tazminatın diğer koşulları gerçekleşmişse manevi tazminat talep edilebilir.

10. Mobbing nedeniyle fesihte altı iş günlük süre var mı?

İş Kanunu m. 26’nın kapsamına giren fesih nedenlerinde süre kuralları önemlidir. Devam eden psikolojik taciz bakımından sürenin başlangıcı ayrıca değerlendirilmelidir.

11. İşveren mobbing şikâyetini dikkate almazsa ne olur?

İşverenin işçiyi koruma yükümlülüğünü ihlal etmesi, olayın özelliklerine göre haklı fesih ve tazminat sorumluluğu bakımından önem taşıyabilir.

12. Mobbing nedeniyle dava açmadan önce arabuluculuk gerekir mi?

İşçi alacakları ve tazminat taleplerinde kural olarak dava şartı arabuluculuk uygulanır. Talebin niteliğine göre istisnalar ayrıca incelenmelidir.

17. Sonuç: Mobbing Nedeniyle Haklı Fesihte En Önemli Hususlar

İşyerinde mobbing, işçinin kişiliğini ve çalışma huzurunu etkileyen ciddi bir hukuki sorundur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü getirmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesi ise belirli hukuka aykırı davranışlar karşısında işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.

Bu nedenle işyerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalan işçi, şartları varsa iş sözleşmesini derhâl feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak mobbing iddiası ile haklı fesih hakkı birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.

Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere, mobbingin varlığının ispatlanması, davranışların sürekliliği ve işverenin sorumluluğu önem taşımaktadır.

Bununla birlikte mobbingin bütün unsurları bulunmasa bile bazı ağır davranışlar, ayrı bir hukuka aykırılık veya haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Bu nedenle işten ayrılmadan önce olayların belgelenmesi, fesih nedeninin doğru belirlenmesi, sürelerin değerlendirilmesi ve talep edilebilecek hakların ayrı ayrı incelenmesi önemlidir.

Kaynakça

Akademik çalışma

Boydak, Alptekin Burak, İşçinin İş Sözleşmesini Mobbing Nedeniyle Fesih Hakkı, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2024, Sayı 171, s. 355–370.

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 22, 24, 26 ve ek m. 3.
• 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 58 ve 417.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3.
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu.
• 2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili Cumhurbaşkanlığı Genelgesi.

Yargıtay kararları

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04.10.2018, 2015/2274 E., 2018/1428 K.
2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 16.01.2019, 2016/3654 E., 2019/1020 K.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.04.2019, 2017/9651 E., 2019/8198 K.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.11.2024, 2024/9538 E., 2024/14973 K.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.02.2014, 2012/2473 E., 2014/2959 K.

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, iş sözleşmesi, fesih bildirimi ve mevcut deliller farklı hukuki sonuçlara yol açabilir.